言う事を聞かない従業員（モンスター社員）を辞めさせる方法を教えて！
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1人サロンでなければ、従業員を雇って様々な作業をさせるでしょうが、その従業員が真面目に一生懸命働いてくれれば問題はありません。
問題なのは言うことを聞かない従業員です。
サロンの方針や指導に従わない、オーナーに何かとたてつく、他の従業員と協調性がないなどの場合は、困ってしまいます。
そのようなときは、様々な手段を取るでしょうが、最終的な方法として辞めさせることも検討するでしょう。
しかし、今の時代、労働基準法のルールなどもあり、従業員を辞めさせるのは簡単なことではありません。
そこで今回は、サロンで言うことを聞かない従業員をどのように辞めさせたらいいのかを説明します。
従業員が言うことを聞かない理由
なぜサロンオーナーの言うことを聞かない従業員が出てくるのでしょうか。
理由を考えてみましょう。
オーナーとの間で信頼関係ができていない
サロン運営では、オーナーと従業員の信頼関係は非常に重要です。
信頼関係が確立されていればこそ、お客さまにも質の高いサービスを提供できます。
ところが、この信頼関係の構築がうまくいっていないと、従業員はオーナーの言うことを聞かなくなります。
オーナーのすること、言うことなどにいちいち文句を言うようになり、不満も漏らすこともあるでしょう。
従業員に軽視されている
サロンオーナであるためには存在感を発揮しなければいけませんが、その存在が従業員から軽視されていると、言うことを聞かなくなることもあるでしょう。
例えば、オーナーとして普段から言うべきことを言えない、何かと遠慮してしまう、従業員に甘いなどのような態度を見せてしまうと、軽く見られるモノです。
その結果、従業員が言うことを聞かなくなることがあります。
従業員の性格の問題
従業員の性格が悪くて、サロンオーナーの言うことを聞かない場合もあります。
わがまま、自己中心などの性格の従業員がいれば、オーナーの指示にも従わないことも多くなります。
このような従業員を雇い入れて、後悔することもあるでしょう。
オーナーの態度に問題がある
従業員の性格ではなく、オーナーの態度の方に問題があり、従業員が言うことを聞かなくなるケースもあります。
オーナーが高飛車な態度でものを言う、いつも横柄な態度で従業員に接する、言うこと聞いて当然だという態度で構えているなどの場合、従業員の不満も募ります。
その結果が、言うことを聞かないということにもなるのです。
言うことを聞かない従業員に対して解雇の前にサロンオーナーができること
言うことを聞かない従業員がいる場合、いきなり解雇というわけにはいきません。
まずはほかにできることがないか探ってみましょう。
コミュニケーションをうまく取るようにする
サロンの従業員が言うことを聞かない場合、オーナーとのコミュニケーションがうまく取れていないというケースがあるので、まずはここから改善を行ってみましょう。
方法としては次のようなことがあります。
- 従業員の作業内容を正確に把握するように努める
- 従業員のいいところを褒めてみる
- すべての従業員に敬意を払う
- 仕事のことばかりではなく、日常生活なども話題にしてみる
- 注意をするときはフォローも忘れずに
サロンという限られた空間の中にいても、オーナーが従業員の作業内容について正確に把握していない場合があります。
それでは、意思疎通が図りにくくなるので、従業員の作業や仕事内容をしっかり確認しておきましょう。
サロンオーナーと従業員の関係では叱らなければいけない場面も出てくるでしょうが、それだけに終始していては従業員も言うことを聞かないようになります。
そこでときには褒めることも大事です。
従業員の仕事ぶり、接客態度、行動など探せば褒めるところは見つかるモノです。
褒められた従業員も悪い気はしませんから、言うことを聞くようになってくれる場合もあるでしょう。
サロンオーナーはすべての従業員に平等に敬意を払いましょう。
従業員を見下したような態度を取れば、コミュニケーションにも支障が生じ、言うことを聞かなくなるかもしれません。
オーナーと従業員のコミュニケーションと言うと、仕事の話題が中心になりがちですが、日常生活の気軽な話題なども取り上げて、リラックスした雰囲気の中でお話をするのもおすすめです。
軽口を交わせるような間柄になれば、従業員もオーナーの言うことを聞くようにもなるでしょう。
サロンオーナーが従業員を注意しなければいけない場面もあるでしょうが、注意しっぱなしというのはよくありません。
注意をした後でフォローもする、そうすれば、従業員も注意点を守るようになって、言いつけを聞くようにもなります。
クリアな指示を与える
従業員に対してはクリアで明確な指示を与えるようにしましょう。
曖昧な指示、内容がわかりにくい指示では、従業員も意味を理解しにくくなって、言うことを聞きにくくなります。
オーナーがはっきりした態度で具体的な指示を与えることで、真意が伝わりやすくなり、従業員も言いつけに守るようになるでしょう。
従業員の意見やアイデアを尊重する
サロンの従業員がオーナーの言うことを聞かない場合に時々あるのが、自分の意見やアイデアを無視されることです。
せっかくいい提案をしたつもりなのに無視されて不満であるという場合に、言うことを聞かなくなることもあります。
従業員の意見やアイデアの内容にもよりますが、いつも却下してばかりいずに、ときには積極的に取り入れてみましょう。
そうすれば、納得して言うことを聞いてくれることもあるでしょう。
1対1で向き合う
従業員がサロンオーナーの言うことを聞いてくれない場合は、1対1で向き合って、理由を聞くこともできます。
どうして指示に従わないのか、なぜ話を聞いてくれないのか、従業員に直接聞くことで、率直な答えが返ってくることもあるでしょう。
本人のやり方でやらせてみる
従業員がサロンオーナーの言うことを聞かない理由が自分のやり方を使えないからだという場合があります。
指示されたとおりのやり方でしか施術ができないなどの不満を持っているときです。
そのようなときは、可能な範囲で本人のやり方をやらせてみるの1つの方法です。
本人が好きなやり方での施術ができれば、満足しオーナーの指示にも従うようになるかもしれません。
いろいろ試してもうまくいかない場合は従業員を辞めさせられる？
言うことを聞かない従業員がいて、いろいろな方策を試してみても、うまくいかない場合もあります。
そのようなときは、サロンの運営にも支障が生じるので、辞めさせたくもなるでしょうが、実際に解雇できるのでしょうか。
状況を見てみましょう。
解雇の種類
従業員を辞めさせると言っても、いくつかの解雇の種類があるので確認しておきましょう。
- 普通解雇
- 整理解雇
- 諭旨解雇
- 懲戒解雇
それぞれの特徴を解説します。
◆普通解雇
普通解雇は従業員が労働契約に基づいた労務の提供ができなくなったときに、サロン側の一方的な通告で辞めさせることです。
ケースとしては次のようなモノがあります。
- 従業員の能力が不足している
- 従業員に協調性が欠如している
- 従業員が就業規則を守らないなど
従業員がサロンオーナーの言うことを聞かないというケースも当てはまるでしょう。
普通解雇の要件としては、次のようなルールがあります。
- 正当な解雇事由を有している
- 法律により解雇が制限される場面に該当していない
- 原則として30日前に解雇予告をしなければいけない、もしくは30日分の解雇予告手当の支払いをする
- 従業員に普通解雇であることを通知する
それぞれの詳細を見てみましょう。
正当な解雇事由というのは、裁判所が判断することではありますが、例えば、ただ従業員が言うことを聞かないというのでは認められません。
普通解雇するためには、少なくても次のようなステップを踏む必要があります。
- サロンオーナーから業務命令の趣旨を従業員に十分説明する
- それでも従業員が従わない場合は、懲戒処分などをして、従業員に改善の機会を与える
- それでも従業員が態度を改めなければ、普通解雇になることがある
面倒なことのようですが、かんたんには普通解雇はできません。
法律により解雇が制限される場面とは、次のようなときです。
- 従業員が労災による治療のために休業している間とその後30日間
- 従業員の産休中と産休明け後30日間
このような時期に解雇することは禁じられていて、ルールを破ると違法になります。
普通解雇を行う場合は、原則として30日前までに予告しなければいけないことになっています。
例外は、30日分の解雇予告手当の支払いをしていれば、予告の必要はありません。
普通解雇はサロン側が一方的に行うことができるのですが、従業員への通知は省いてはいけません。
解雇通知書を手渡しするか、郵送する必要があります。
その際、サロン側に気を付けていただきたいのは内容証明郵便で送る場合です。
その郵便を本人が受け取らず、返送されてくると、普通解雇が無効になります。
◆整理解雇
整理解雇は余剰人員の削減・整理のために従業員を辞めさせることです。
サロン側の事情、例えば、経営不振や不採算部門の整理、事業内容の転換などのときに行われることがあります。
整理解雇については、従業員側の非による解雇ではありません。
そのため、従業員が言うことを聞かないケースには当てはまらないので、ここでは詳しい説明を省きます。
◆諭旨解雇
諭旨解雇は懲戒処分の一種で、サロン側から従業員に退職を勧め、従業員に退職届を出させた上で辞めさせることを意味します。
懲戒処分ですから、従業員側に何らかの落ち度があるということになりますが、サロン側からの一方的な通知によることではなく、両者合意の上での手続きとなります。
退職金も全額もしくは一部支給されます
諭旨解雇ついては法律上の根拠はありません。
ただ、サロンのような使用者が有する当然の権利として認められています。
法律上の根拠がないとは言っても、サロン側で就業規則や労働契約書にルールを定めておかないといけません。
従業員がオーナーの言うことを聞かないで諭旨解雇ができるかどうかは、就業規則の規定次第です。
サロン側が諭旨解雇をすると言っても、従業員の方で従わず、退職届を提出しないこともあるでしょう。
その場合は、諭旨解雇から次のコーナーで説明する懲戒解雇となります。
◆懲戒解雇
懲戒解雇は最も重い懲戒処分で、従業員が重大なルール違反を犯した場合に科されます。
サロン側で一方的に解雇処分とするのです。
退職金も全額又は一部支給されません。
懲戒解雇も諭旨解雇同様に法律上の根拠はないのですが、サロン側の権利として認められています。
ただ、就業規則に懲戒解雇の規定を設けておかなければいけません。
諭旨解雇と同様、懲戒処分には明確なルール作りが必要なのです。
従業員がオーナーの言うことを聞かない程度では懲戒解雇にはできないでしょうが、重大な職場規律違反・企業秩序違反に繋がるような事態であれば、就業規則の定めに従って科すこともできます。
従業員が言うことを聞かない場合に辞めさせる方法
従業員がオーナーの言うことを聞かない場合に辞めさせられるかどうかは前項の内容で大体把握できたでしょう。
そこでここからは、実際にそのような従業員を辞めさせる方法・手順を解説しましょう。
普通解雇
まず、サロンが普通解雇を行う場合の要件を再度確認しておきましょう。
次のような要件が必要です。
- 就業規則などにルールが記載されている
- 解雇予告をするか、もしくは解雇予告手当を支払う
- サロン側が提示する解雇事由が法令に違反しない
- 解雇権の濫用をしていない
上記の要件が守られていれば、言うことを聞かない従業員を普通解雇で辞めさせられる場合があります。
その手順を解説します。
注意指導
普通解雇を行う前に、サロン側は従業員に注意指導をすることになります。
口頭やメールで行います。
口頭による注意指導はかんたんにできますが、記録に残しにくいのがデメリット。
メールやチャットツールによる指導なら、客観的な証拠になるほか、送信日時、相手からの返信内容なども記録しておけます。
これが後で意味を持つようになることがあります。
始末書を書かせる
口頭やメールなどで従業員に注意指導しても、改善されないことがあります。
その場合は、違反行為や迷惑行為への謝罪をさせて、「もうしません」という始末書を書かせてみましょう。
そこで、言うことを聞くようになるか、サロンの指導に従うようになるか、しばらく様子を見てみます。
始末書は後で裁判になったときに、サロン側が十分な指導を行ったことについての証拠書類となります。
具体的な処分をする
サロン側で注意指導したり、始末書を書かせたりしても、従業員の態度が改善されない場合もあるでしょう。
まだ言うことを聞かない、指導に従わないなどですが、そのときは具体的な処分も検討してください。
減給や出勤停止などの処分です。
処分を科すときは、ただ改善を促すだけでなく、このままの状態が続けば解雇に至るかもしれない旨を処分通知書に記載しておきましょう。
処分通知書について
処分通知書はルール違反を犯した従業員に対してサロン側から処分の理由や内容を記載した文書です。
処分通知書の重みを鑑み、メールやチャットツールでは送信せず、書面で通知してください。
普通解雇を行う
ここまでの手続きをしても、まだ従業員側で態度を改善しないようなら、いよいよ普通解雇で辞めさせることになります。
いろいろと手順が多いですが、これは普通解雇をした従業員から訴えられたときのためでもあります。
時間を掛けて、必要な手順を踏んだ上での普通解雇なら、裁判になっても負けることはありません。
正当な普通解雇だと認められるでしょう。
整理解雇
整理解雇はサロン側の都合で行うことですから、従業員が言うことを聞かないのとは関係ありません。
そのため、その手順は説明しないでおきます。
諭旨解雇
まず、諭旨解雇ができる要件を確認しておきましょう。
- 就業規則上の定めがある
- 就業規則の内容が従業員に周知されている
- 懲戒権や解雇権の濫用に当たらない
諭旨解雇については、就業規則にルールを定めておかなければいけませんが、それだけではなく就業規則を従業員に周知しなければいけません。
いくら就業規則を作成しても、その内容を従業員が知らないというのでは意味がないでしょう。
就業規則上の定めでは、懲戒処分の種類として諭旨解雇をすることがあること、懲戒事由（諭旨解雇を行う事由）を記載しておきます。
そのうえでの、諭旨解雇の実行となります。
従業員がオーナーの言うことを聞かないと言っても、どの程度のことであれば諭旨解雇となることがあるのかも定めておきたいところです。
では、実際に諭旨解雇で従業員を辞めさせる流れを見てみましょう。
十分な調査を行う
サロンが諭旨解雇を行う際は、十分な調査が必要です。
その理由は、諭旨解雇の理由が正当で、懲戒権や解雇権の濫用に当たらないようにするためです。
これらの権利の濫用に当たる諭旨解雇は無効になります。
また、諭旨解雇を行って、後でトラブルにならないようにするためにも十分な調査を行わなければいけません。
諭旨解雇は重い懲戒処分ですから、正当な事由に則っているかしっかり確認する必要があるのです。
従業員に弁明の機会を与える
適正な手続きに基づいて諭旨解雇が行われているかのポイントの1つが従業員に弁明の機会を与えたかです。
解雇権の濫用にならないようにするためにも、従業員に抗弁するチャンスを付与しなければいけません。
これは適法か違法かの分かれ道にもなることです。
弁明の機会を与えたら、そのときの面談記録を作成・保存しておきましょう。
これも後で裁判になったときなどに役立ちます。
最終判断を行う
サロン側での十分な調査、従業員の弁明、その他一切の事情を考量した結果を元に、諭旨解雇するかの最終判断を行います。
その際には、諭旨解雇処分が重すぎる処分ではないか、事実誤認がないかなどを再度精査してください。
従業員に通知
最終的に諭旨解雇とすることが決まったら、従業員に通知してください。
その通知を従業員が受け付けて、納得すれば、退職届を提出して退職となります。
通知を受け入れないと、懲戒解雇へと進みます。
サロンが諭旨解雇を行う際の注意点
サロンが従業員を諭旨解雇で辞めさせる場合は、いくつか注意点があるので確認してください。
まず諭旨解雇は重い懲戒処分です。
従業員が言うこと聞かないくらでいきなり使う手法ではありません。
言うことを聞かないと言っても程度の問題はありますが、まずは軽い処分から検討してみましょう。
例えば、戒告→けん責→減給→出勤停止→降格と段階的な処分を科す方が適正な場合も多いです。
諭旨解雇は懲戒解雇につながることもあるので、慎重に行いましょう。
十分な改善指導を行うことも大事です。
従業員が言うことを聞かないと言っても、この記事で紹介した改善指導で状況が改善する可能性もあります。
この程度で諭旨解雇では、重すぎる処分になるかもしれません。
そうなると、解雇権の濫用に当たることもあるので、まずは改善指導にしっかり取り組んでください。
実際に諭旨解雇をすることになったら、適正な手続きを踏む必要があります。
手続きに瑕疵があると、無効にされてしまうことがあります。
懲戒解雇
サロンが従業員を懲戒解雇で辞めさせるというのはよほどのことがある場合です。
言うことを聞かないくらいでは適用できないことも多いですが、程度の問題もあるでしょう。
そこで懲戒解雇の要件を確認しておきましょう。
懲戒解雇の要件は諭旨解雇と同じようなモノです。
就業規則に定めがある、就業規則が従業員に周知されている、就業規則に定められた要件に当てはまる、従業員に通知を行う、権利濫用に当たらないなどです。
その要件を確認した上で、手続きに進みます。
手順を見てみましょう。
十分な調査と証拠の収集
懲戒解雇は最も重い懲戒処分であり、気軽に行えるモノではありません、
十分な調査と証拠収集を行った上で行うべきことです。
後々十分な証拠があるかどうかは必ず問題になるので、しっかり準備してください。
懲戒解雇事由に当たるか検討する
サロンが懲戒解雇をする場合、本当に懲戒解雇事由に当たるのかを検討する必要があります。
検討方法としては次のようなモノがあります。
- 就業規則の内容を確認する：就業規則に規定されていないケースでは懲戒解雇できない
- 懲戒解雇が重すぎる処分ではないかを検討する：重すぎる処分だと認められると、無効になる
- 二重懲戒処分はできない：すでに懲戒処分が行われている事項については懲戒解雇はできない
就業規則に記載された手順を確認する
懲戒解雇についてサロンの就業規則で定めがあるか確認しましょう。
定めがある場合は、その定めを守らないと、懲戒解雇が無効になります。
従業員に弁明の機会を与える
一方的にサロンが懲戒解雇を決めるというわけにはいきません。
従業員にも弁明の機会を与える必要があります。
弁明の機会では、サロン側で懲戒解雇を検討している旨を伝え、本人にどのような言い分があるのかを聞きます。
弁明の機会を与えずに懲戒解雇すると、後で訴えられたときに不当解雇となってしまい、無効となることもあるので、注意しましょう。
懲戒解雇通知書を作成する
次に懲戒解雇書を作成しましょう。
サロンが従業員に懲戒解雇を言い渡した後に、懲戒解雇書を渡す必要があります。
懲戒解雇書の原本には社印を捺印し、コピーも作成します。
原本は従業員に渡し、コピーの方には従業員のサインをもらった上で、サロン側が保管しておいてください。
懲戒解雇を伝える
ここまでの準備ができたら、いよいよ懲戒解雇することを該当従業員に直接伝えます。
懲戒解雇通知書を交付して、受領のサインをもらう
続いて、従業員に懲戒解雇通知書を渡して、受領のサインをもらいましょう。
本人が受領しない懲戒解雇通知書は無効になるので、必ず受領のサインを受け取ってください。
最後の給与の支払いなどの説明をする
懲戒解雇するまでの最後の給与の支払いなどの説明も必要です。
各種手続きをする
従業員を懲戒解雇するのなら、各種手続きをする必要もあります。
離職票などの手続き、サロンの社会保険から出る手続き、税金上の手続きなどいろいろあります。
これらの手続きが済んで、完全に懲戒解雇となります。
ドライヘッドスパ専門店ヘッドミント 店舗一覧
| ヘッドミント 大須本店 | 愛知県名古屋市中区大須3-26-41 堀田ビル |
| ヘッドミントVIP 栄東新町店 | 愛知県名古屋市中区東桜2-23-22 ホテルマイステイズB１ |
| ヘッドミントVIP 金山店 | 愛知県名古屋市中区金山1-16-11 グランド金山ビル2F |
| ヘッドミント 名駅店 | 愛知県名古屋市中村区椿町13-16 サン・オフィス名駅新幹線口206 |
| ヘッドミント 丸の内店 | 愛知県名古屋市中区錦２-8-23 キタムラビル1F |
| ヘッドミントVIP 岐阜店 | 岐阜県岐阜市神田町8-4 アートビル4F |
| ヘッドミント 静岡店 | 静岡県静岡市葵区御幸町４−２ ポワソンビル 7階 |
| ヘッドミント 新潟店 | 新潟県新潟市中央区花園1-5-3 ネットワークビル花園205 |
| ヘッドミント イオン松任店 | 石川県白山市平松町102-1 松任イオン1F |
| ヘッドミント 広島店 | 広島県広島市中区幟町12−14 幟町WINビル602 |
| ヘッドミント 池袋店 | 東京都豊島区東池袋1丁目42−14 28山京ビル202 |
| ヘッドミント 大宮西口店 | 埼玉県さいたま市大宮区桜木町2-2-7 AOYAMA808ビル4F |
| ヘッドミント 浦和店 | 埼玉県さいたま市浦和区東仲町8-2 大堀ビル202 |
| ヘッドミントVIP 蕨店 | 埼玉県蕨市塚越2-1-17TPビル201号室 |
| ヘッドミント 稲毛店 | 千葉県千葉市稲毛区小仲台2-6-7 スエタケビル3階 |
| ヘッドミント 勝田台店 | 千葉県八千代市勝田台北1-3-19 新緑ビル4階 |
| ヘッドミントVIP 千葉店 | 千葉県千葉市中央区新町1-13 木村ビル |
| ヘッドミント 川崎本町店 | 神奈川県川崎市川崎区本町1-10-1 リュービマンション501 |
| ヘッドミントVIP 藤沢店 | 神奈川県藤沢市南藤沢21-9とのおかビル5F |
| ヘッドミント 京都祇園店 | 京都府京都市東山区祇園町北側270-4 Gion Hanaビル 6F |
| ヘッドミント 和歌山駅前店 | 和歌山県和歌山市美園町5-7-8 パーク美園町ビル2F |
| ヘッドミントVIP京橋店 | 大阪府大阪市都島区片町2丁目11－18京橋駅前ビル２F |
| ヘッドミントVIP 東大阪店 | 大阪府東大阪市長田東2-2‐1 木村第一ビル4F |
| ヘッドミント 鹿児島アミュWE店 | 鹿児島県鹿児島市中央町1-1アミュWE通路側 |
| ヘッドミントアロマ | 愛知県名古屋市中区大須3-26-41 堀田ビル |
| ゼウス発毛 | 愛知県名古屋市中区大須3-26-41 堀田ビル |
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