中途採用が使えないのはどうして？
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中途採用者に対して、企業は即戦力や主戦力になってくれるのではと大いに期待しています。
確かにそのような人もいます。
しかし、実際には使えない中途採用者もいるとも言われるのです。
どうしてでしょうか。
今回はその理由を探り、使えない中途採用者の特徴を挙げてみます。
そのうえでそのような中途採用者をどう育成すればいいのかを考えてみましょう。
中途採用が使えない理由とは？
即戦力としての期待も高い中途採用がなぜ使えないという結果になるのでしょうか。
理由を挙げてみましょう。
新しい企業文化になじめないから
中途採用された社員は新しい環境の元で働くことになります。
そうなると、以前勤めていた企業とは全く違った環境と文化にさらされることになります。
ここにうまく順応できる人もいますが、うまくなじめない人も出てくるものです。
各企業ごとに独自の働き方・労働環境・社風・コミュニケーションスタイルが確立されているのに対して、うまく適用できないケースがあるのです。
そうなるとストレスばかり高まり、仕事の効率も上がりません。
仕事効率の悪い中途採用では、使えないと思われることもあるでしょう。
持っているスキルが期待したのと違うから
中途採用者は過去に勤めていた企業での経験により、一定の仕事のスキルは有しているものです。
中途採用する企業側でも、そのスキルに期待しています。
ところが、中途採用者の持てるスキルが新しく雇った企業の期待していたものとちがうというケースもあります。
確かに企業ごとに必要なスキルは異なるものなので、全色のスキルが必ずしも活かせるわけではありません。
そうなると、新しい企業でも期待外れに終わり、中途採用は使えないなと思われやすくなります。
前職でのやり方にこだわっているから
中途採用者は前職で様々な経験をしているものです。
その経験に対して自負するところもあるでしょう。
そのせいか、新しい企業でも前職でのやり方を通そうとすることがあります。
それでうまくいけばいいのですが、そうスムーズに進むものでもないでしょう。
各企業にはふさわしい働き方があり、前職とは違った働き方を求められることも多いです。
ところが、前職のやり方にこだわり続けている中途採用者の場合、新しい職場のやり方に効率的になじめないことがあります。
そうなると、使えないなと思われてしまうこともあるでしょう。
スキルが不足しているから
前職と新しい職場で求められるスキルが同じようなものなら、応用もしやすくなります。
しかし、中途採用の場合、前職とは少し異なった種類の企業に転職していくこともあります。
そうなると、前職のスキルは役立ちませんから、新たにスキルを習得し直さなければいけません。
つまり、新しい企業に対応できるスキルが不足しているということです。
これでは、使えないなと思われることもあるでしょう。
コミュニケーションの問題があるから
コミュニケーションの取り方も企業によって変わることがあります。
職種や業種が異なれば、なおさらです。
使う用語なども違ってくることもあるでしょうし、職場でのコミュニケーションマナーが変わる場合もあるでしょう。
この点は新しい企業のやり方に慣れないといけないのですが、コミュニケーションギャップの克服が遅れると、使えないやつだなと思われることもあります。
ミスマッチになっていたから
企業側が求める人材と中途採用を希望する人との間で相性がピタリと合えば、大いに活躍できる場合もあるでしょう。
ところが、ここで起こりやすいのがミスマッチです。
採用された時点では、お互いうまくマッチしているだろうと思うものですが、後で齟齬が生じることがあります。
企業側としてはこんな風に活躍してほしいと希望していたのに対して、中途採用者側の能力・希望・性格などが合わないことがあるのです。
そうなると、中途採用者も仕事をしにくくなるし、モチベーションも上がらないでしょう。
非効率な働き方にもなりやすく、企業側は使えないなと嘆くことにもなりかねません。
新しい人間関係をうまく築けないから
新しい企業に採用された中途採用者はここで新たな人間関係を築くことになります。
しかし、これがうまくできないことがあります。
周囲の社員の方で受け入れてくれない場合もあるでしょうし、中途採用者の方が順応できないこともあるでしょう。
いずれにしろ、人間関係が崩れたままではいい仕事はできません。
ストレスも溜まるほか、職場で浮いてしまいます。
上司はそんな中途採用者に気も使ってはくれるでしょうが、いつまでも人間関係が良好にならないと、この人は使えないかもしれないと思うかもしれません。
待遇を良くすることばかり求めてくる
中途採用を求めている人は、前職よりも待遇が良くなることを期待しています。
それは理解できますが、その要求が度を超えると、企業側でも困惑することがあるでしょう。
待遇を良くしてもらうことばかり求めていているのに、仕事の出来の方が不安であるなどというケースがあるかもしれません。
そのような中途採用者では、使えないなと思われても仕方ありませんね。
使えない中途採用の特徴は？
中途採用が使えない理由を取り上げてみましたが、ではそのような使えない中途採用者はどのような特徴を持っているでしょうか。
いくつか特徴をピックアップしてみましょう。
積極的に学ぼうとしない
使えない中途採用でよくあるのが、積極的に学ぼうとしないことです。
新しい企業でのやり方・スキルを学ぼうとする意志が弱く、これまでのやり方でいいだろうと思っています。
しかし、それでは新しい企業で活躍できないでしょう。
協調性がない
中途採用者の中には、協調性がない人もいます。
新しい企業に所属している周囲の人と協調していこうという気が少ないのです。
これでは職場環境にも慣れにくく、大きな仕事も達成できません。
新しい社員との人間関係を築くのに苦労することはあるでしょうが、協調性を大事にしながら少しでも友人を増やし、スムーズに仕事を出来るようにしないといけません。
プライドが高い
中途採用者の中にはプライドが高い人がいます。
これまでの仕事実績に誇りを持っているのか、そのプライドを新しい企業でも維持しようとします。
しかし、プライドの高さが仕事を進める上で邪魔になることもあるのです。
仕事をする人は謙虚であることでうまくいくことも多いです。
プライドの高さ＝使えない労働者とならなければいいのですが…」
仕事に対する意識が低い
使えない中途採用には仕事に対する意識が低い人もいます。
お昼休みの時間を取り過ぎる、よく休むなどの他、目の前の仕事にあまり熱心に取り組まない場合もあるでしょう。
そのような中途採用者がいると、他の社員のモチベーションも下がります。
使えないだけでなく、周囲にも悪影響を与えて、「雇わなければよかったかな」と後悔することにもなりかねません。
使えない中途採用を雇わないようにするコツ
使えない中途採用を雇って後悔するのは企業側です。
そのような後悔はしたくないでしょう。
そこで使えない中途採用を雇わないようにするにはどうしたら良いかを考えてみましょう。
企業文化の説明を丁寧にする
使えない中途採用を雇わないためにも、面接では企業文化の説明を丁寧にしましょう。
企業の価値観や理念、働き方などを具体的に伝えるのです。
これで応募者も自分が対象の企業で十分働けるかの判断材料ができます。
企業文化に共感して、長く活躍できるのかを把握できるでしょう。
そのうえでの中途採用になれば、企業の期待通りに働いてくれることもあります。
スキルチェックを行ってみる
中途採用が使えないという場合、その持てるスキルが新しい企業が要求するスキルと異なっているためということがよくあります。
つまり、中途採用者のスキルをよく確認しないで雇ってしまった結果ということがあるのです。
そこで採用する前に、スキルチェックを行ってみましょう。
具体的な業務や課題に関する問題を出題して、中途採用者がどう答えるのか、どう対応するのかを確認してみるのです。
これで中途採用者が使えるのか使えないのかの判断材料にできます。
スキルチェックなしで中途採用者を雇うとリスクもありますから、できるだけ実行するようにしてください。
柔軟性や適応力を問うてみる
中途採用者が新しい企業に順応できないために使えなかったということがあります。
そのようなことを防ぐために、面接で柔軟性や適応力に関する質問をしてみましょう。
「新しい環境に対応できるか」「異なるやり方や考え方を受け入れる用意があるか」などの質問です。
この問にスムーズに答えられる中途採用者なら、期待が持てます。
使えないということもなく、それなりに活躍してくれる可能性も高いです。
チームとの相性を確認する
チームと協調性のない中途採用では使えませんから、チームとの相性を確認する場を設けてみましょう。
グループ面接やチームメンバーとの交流の機会などを用意してみるのです。
その結果、チームと協力し合いながら仕事をしてくれそうな人だとわかれば、今後の活躍が期待できます。
経歴だけでなく、人柄も見極める
中途採用者を雇う担当者はどうしてもその人の経歴に目が行きがちです。
確かに経歴はその人のスキルを判断する上で大切な要素です。
しかし、人柄も重要であることに変わりありません。
人柄が悪い人を雇ってしまうと、周囲との摩擦も生じやすくなり、仕事もスムーズに進まなくなります。
それでは、使えないなということになるので、採用時の面接などで人柄チェックもしっかりしておきましょう。
人柄のいい人は、多少スキルで劣っているところがあっても、一生懸命勉強もするでしょうし、周囲との協力もできるので指導も受けやすいです。
そのため、使えるようになる可能性も高いです。
仕事への熱意を確認する
前職でどんなに頑張っていた人でも、新しい企業でどのくらい活躍してくれるかは未知数です。
中途採用が使えないとなっては困りますから、新しい企業、仕事への熱意を確認しておきましょう。
過去の経歴がどうであれ、やる気のある人、モチベーションの高い人なら、新しい仕事に邁進してくれるものです。
できる仕事から割り振ってみる
中途採用者はまだ新しい企業にも仕事にも慣れていないので、いきなり多くの難しい仕事を与えるのは避けましょう。
それで使えないと言われたのでは、中途採用者もかわいそうです。
そこで中途採用者ができそうな仕事から割り振ってみましょう。
徐々に仕事に慣れた段階で、仕事のレベルを上げていけばいいです。
そうすれば、中途採用者が使えないということにもなりにくいです。
プレッシャーは与えないこと
中途採用者にプレッシャーを与えることは避けましょう。
ただでさえ新しい企業での仕事に向けて緊張しています。
そこに過大なプレッシャーなどを掛ければ、思ったように活躍できなくなってしまうかもしれません。
リラックスしている時こそ、大きな活躍ができるといいます。
中途採用者に頑張ってもらい、使えないなどということがないようにするためにもリラックスできる環境を用意してあげましょう。
もし使えない中途採用を雇った場合の育成方法はある？
使えない中途採用を雇わないのが理想ですが、絶対に避けられるとは限りません。
雇ってみたら使えない人だったということもあるでしょう。
そのようなときはどうすればいいでしょうか。
良い育成方法があるでしょうか。
考えてみましょう。
人間関係をサポートする
新しい企業での人間関係の確率ができずに悩み、仕事がうまくできない中途採用者もいます。
それで使えないということにもなるのでしょうが、ここで大事なのは使えないと嘆くことではなく、人間関係のサポートをすることです。
そのような中途採用者は人間関係が良くなれば、俄然活躍するようになることもあります。
そのサポート方法ですが、先輩社員を紹介したり、社員同士のランチや懇談会の機会を設けたりなどいろいろ考えられます。
こうして人間関係が改善すれば、使える社員にもなってくれるでしょう。
上司や人事担当者が声をかける
使えない中途採用の場合、職場で孤立しているために仕事のパフォーマンスが上がらないケースがあります。
人間関係の問題とも関係があることですが、そのようなときは上司や人事担当者の方から声をかけてあげましょう。
ともにすでに採用時に見知った関係でしょうから、中途採用者も声をかけてもらうと落ち着くものです。
相談でもできれば、仕事にも良い影響が出てくるでしょうから、使えないから使えるにもなってもらえるでしょう。
マニュアルを整備しておく
中途採用者が使えないという場合、新しい企業での仕事のやり方を十分身に付けていない場合があります。
しかし、どのように覚えればいいのかわからないというケースもあります。
そのような中途採用者のためにマニュアルを整備しておきましょう。
マニュアルを読めば仕事の流れがわかるということなら、徐々に慣れても行くものです。
そうなれば、最初は使えないと思っていた中途採用者も使えるようになるでしょう。
オンボーディングプログラムを充実させる
使えない中途採用者を使えるようにするために必要なのがオンボーディングプログラムの充実です。
オンボーディングとは、新しい企業に入ってきた社員にてほどきを行って、活躍できるようにさせることです。
具体的には次のようなことをします。
- 徹底的な知識のインプット：自社の経営理念や組織体系、業務フローなどについて動画や資料でインプット
- 業務シーンを想定したケーススタディー：業務プロセスや業務シーンを想定し、インプットした知識を応用できるようにする
- テクノロジーの活用：インプットした知識を自分の言葉で話す際にテクノロジーを活用する
- 学習土台を確認するために修了試験を行う：修了試験に合格すれば、正式に配備される
オンボーディングプログラムがうまく機能すれば、使えない社員も出なくなるかもしれません。
メンターを付ける
使えない中途採用者にメンターを付けるのもおすすめです。
メンターは中途採用者のサポート的存在です。
業務の進め方や企業文化なども教えてくれるし、仕事の疑問点や不安点にも応えてくれます。
メンターを通して社内ネットワークを広げることもできます。
このようなメンターが付けば、使えないと思っていた中途採用者が活躍してくれることもあるでしょう。
定期的なフィードバックを行う
中途採用者の場合、初めのうちは自分の仕事ぶりがどう成果を上げたのか把握できないことがあります。
高い評価を受けたのかもわからないかもしれません。
もし使えないなどと評価されていれば、気分も落ち込みます。
そこで上司などが定期的に中途採用者にフィードバックをするのがおすすめです。
業務内容や仕事の進め方において改善点はないか、あれば適切なアドバイスをしてみましょう。
そうすると、中途採用者の業務パフォーマンスも大きく工場するものです。
そうなれば、使えないなどということも少なくなるでしょう。
どうしても使えなければ、解雇する道もあるが…
使えない中途採用者をいくら育成しても使えるようにならないということなら、解雇という方法もあります。
しかし、これは最終手段です。
また、社員を解雇するにはいろいろな難しい条件もあります。
そのため、できるだけ使えない中途採用者は育成することで使える社員になってもらいましょう。
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