サロンは産休を取りやすいの？
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女性が妊娠すると、仕事をするのが難しい時期が来ますから産休を取ります。
これは労働基準法で定められた休業制度です。
どの業界に属している女性でも産休を取れることになっています。
では、サロンに勤めているスタッフの産休の状況はどうなっているでしょうか。
今回はこの点にクローズアップしてみようと思います。
産休とは？
まずは、産休についての説明をしておきましょう。
産休は正式には「産前・産後休業」といい、妊娠した女性の母体を保護するという観点から設けられた休業制度です。
産前休業は出産前の準備期間にあたり、産後休業は体を回復させるための期間です。
労働基準法では、産休の期間を以下のように定めています。
- 産前休業：出産予定日の6週間前から（双子以上の子供を出産する場合は14週間前から）
- 産後休業：出産の翌日から8週間まで
妊娠した女性はこの期間まで産休を取れます。
産前休業を取得するかどうかは本人の自由です。
休まなくても構いません。
極端な話を言うと、出産前日まで仕事をしてもいいのです。
産後は休業を取らないわけにはいきませんが、本人の希望があれば、医師の許可があるとして産後6週間後から働いてもいいことになっています。
出産予定日よりも子供が遅く生まれた場合は産前休業が長くなり、出産予定日よりも早くなった場合は産後休業が長くなります。
いずれの場合も全く問題はありません。
産休の対象になる女性
産休の対象者は会社に勤めている女性で、正社員だけでなく、パートやアルバイトも含まれます。
つまり、女性なら誰でも産休を取得できるということです。
雇用期間がある労働者の産休について
雇用期間がある労働者の産休取得条件を説明します。
パート・アルバイトの場合
パートやアルバイトであっても産休を取れます。
パートやアルバイトだから認めないということはありません。
しかし、会社によっては取れないと言ってくることがあるかもしれません。
その場合、労働基準法で認められていますと主張してください。
パート・アルバイトだからといって、産休を付与しないのは法律違反なのです。
派遣社員の場合
派遣社員でも産休は取れるのですが、取得条件として契約期間内に入っていることがあります。
出産予定日の6週間前に派遣社員として契約が継続していることが条件なのです。
有期契約になることがある派遣社員は人材派遣会社との間で雇用契約期間の確認をしておきましょう。
業務委託・フリーランスの場合
業務委託やフリーランス労働者は会社と雇用契約を結んでいるわけではありません。
そのため、他の労働者のように産休が取れないのです。
ただ、業務委託の場合は委託先に相談すると、産休を認めてくれるケースもあります。
フリーランスの方は完全に自己責任になりますね。
自分の体調や経済状況などを見ながら、いつ産前・産後に休むのか自身が決めなければいけません。
産休中の給料はどうなる？
産休に入るとしばらく仕事をしませんから、給料がどうなるのだろうと心配にもなるでしょう。
答えを言ってしまうと、産休中は給料が支給されないことが多いです。
労働基準法には産休中の給料についての規定はありません。
そのため、産休中の給料を支給するかどうかは各会社の判断に任されているのですが、支給しないところが多いのが現状です。
そうなると生活が不安にもなるでしょうが、代わりの制度も用意されています。
その辺の事情を説明しましょう。
出産手当金が支給される
産休中には出産手当金が支給されます。
支給期間は以下のとおりです。
- 出産日（出産が予定日より後になった場合は、出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から
- 出産日の翌日以降56日まで
支給の対象者は会社の健康保険、公務員等の共済組合の被保険者本人です。
支給額は 1日につき被保険者の標準報酬日額の2/3に相当する額（1円未満四捨五入）で、標準報酬日額は標準報酬月額の30分の１に相当する額（10円未満四捨五入）です。
出産育児一時金が支給される
出産育児一時金とは、健康保険や国民健康保険の被保険者などが出産したときに支給されるお金です。
支給額は50万円です。
ただし、妊娠週数が22週に達していないなど、産科医療補償制度の対象とならない出産の場合は、支給額が少し減って48.8万円となります。
出産・子育て応援交付金が支給される
出産・子育て応援交付金は令和4年度第2次補正予算において創設された制度で、新生児1人あたり計10万円分の現金もしくはクーポンもしくはギフトカードの支給があります。
内訳は妊娠届時に5万円分、出生届時に5万円です。
出産・子育て応援交付金は国の制度ですが、運用は各自治体が行っているため、自治体ごとに少し内容が異なります。
産休中の賞与
産休中に賞与支給日が来たら、受け取れる可能性が高いです。
産休中期間は対象になりにくいですが、産休前までに働いた分の賞与が支給されるでしょう。
男女雇用機会均等法や育児・介護法では、妊娠や出産によって女性を不利益に扱ってはならないとしています。
そのため、産休中であるからという理由で賞与を支払わないのはルール違反です。
産休中の保険料など
産休中は、健康保険の保険料の支払いを免除してもらうことができます。
申請をすることで免除となるでしょう。
雇用保険料については、産休中は仕事をしていませんから、支払い義務はありません。
住民税は残念ながら産休でも免除してもらうことはできません。
産休中でも納めることになっています。
ただ、産休前に会社の方で一括して天引きしてもらえる制度があり、この制度を利用すると、毎月会社が住民税を納めてくれます。
この制度を利用しない場合は、自分で住民税を支払ってください。
産休の取得方法
産休は妊娠している女性が取得できる権利ですが、一定の手続きを経た後に取得ができます。
その手続き方法をご案内しましょう。
妊娠していることがわかったら、まずは会社に報告を
まずは妊娠がわかった段階で会社に報告をしましょう。
その際は就業規則に記載された妊娠に関する規定を確認しておくといいです。
軽易業務への転換や妊婦検査時間の確保、時差出勤などの大事な点も会社側とすりあわせておきましょう。
そして、出産後も仕事を続けることも伝える必要があります。
会社に産休を取得する申し出をする
会社に妊娠の報告をしたら、産休を取得する申し出をします。
その際は、産休の開始日や期間について伝えておきましょう。
業務の引継ぎ方法も考えておきます。
産休中は業務ができなくなるので、後任者にスムーズに業務を引き継いでもらわないといけません。
そのため、引継ぎマニュアルや手順書なども作成しておくといいでしょう。
産前産後休業取得者申出書の提出
続いて、【産前産後休業取得者申出書（健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書）】を作成して、提出します。
これで産休中の社会保険料納付が免除されるほか、将来受け取る年金についても免除期間分を含めた金額が受け取れるでしょう。
免除期間は産前・産後休業が開始する月から、終了する日の翌日が属する月の前月までです。
次は会社側の手続きになりますが、従業員から受け取った【産前産後休業取得者申出書】を日本年金機構または管轄の年金事務所へ提出します。
提出方法は電子申請・窓口提出・郵送などがあります。
提出期限は産休終了日から起算して1か月以内（産休開始後、できるだけ早めに提出する）です。
【産前産後休業取得者申出書】の記入例については以下のサイトを参照してください。
⇒健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書／変更（終了）届（出産前に提出した場合の記入例）（PDF 219KB）
⇒健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書／変更（終了）届（出産後に提出した場合の記入例）（PDF 219KB）
サロンの産休の現状は？
お待たせしました。
ここからは記事の主要テーマである「サロンの産休」について詳しい説明をしていきます。
これからサロンに勤める予定がある人、もしくはすでにサロンで働いている人は以降の内容をぜひ参考にしてください。
妊娠中、サロンスタッフはいつまで仕事をできるか？
サロンスタッフも妊娠したら、産休を取ることになりますが、その産休を取るまでの間、どのくらいの期間働き続けることができるでしょうか。
サロンスタッフと言っても、仕事内容がそれぞれ異なるので、難しいことではありますが、状況を考えてみましょう。
サロンスタッフのうち施術を担当する人はかなり肉体を使う業務になります。
長時間立ちっぱなしになることもあるでしょうし、施術以外の業務を行わなければいけないこともあるでしょう。
そうなると、かなりきつい仕事になるかもしれません。
そのため、妊娠中は自分の体調と相談して、いつまで働き続けるか決める必要があります。
ただ、お客さまの中には、妊娠でお腹が目立ってきたスタッフの施術を受けることに不安を感じる人もいます。
スタッフの体調を気にかける人もいるでしょう。
そうなると、サロン側でもお客さまの気持ちを配慮し、スタッフのお腹が目立ってきた段階で産休を取るように勧めることがあります。
産休まで仕事を続ける上での注意点
サロンスタッフが産休を取ることになっても、それまでは仕事を続けることになります。
その際には注意すべきことを以下にまとめてみましょう。
体調が悪くなったらすぐ休む
サロンスタッフが産休前でも体調が悪くなることがあります。
重労働にもなりがちなサロンワークでは、そういうこともあるでしょう。
妊娠中はホルモンバランスも乱れやすいので、疲れも溜まりやすいものです。
そのようなデリケートな状態で無理に仕事を続ければ、疲労がさらに蓄積し、体調もさらに悪化しかねませんし、胎児にも悪影響が及ぶかもしれません。
そのため、産休前でも体調が悪くなったら、すぐに休むようにしましょう。
上司にその旨を報告すれば、休ませてくれるはずです。
負担の大きい業務は控える
産休中は仕事をしないため、体も楽になるでしょうが、産休前は労働が続くので肉体的な負担にもなりやすいです。
この時期にあまりきつい業務をするのは控えたいところです。
サロンスタッフの施術業務はかなりの肉体労働になりますから、オーナーとも相談して少しでも軽い業務に変えてもらいましょう。
例えば、立ちっぱなしの施術を少なめにして、座ってできる施術をメインにするとか。
営業時間外は施術以外の軽い業務をこなすようにするとかです。
オーナー側でも配慮してくださるでしょうから、色々と工夫してみましょう。
アロマオイルの成分に注意
サロンによっては、アロマオイルを使っているところもあります。
アロママッサージの施術を行ったり、アロマで室内の香りを良くしたりするためです。
このアロマの使用、妊娠中には注意する点があります。
それはアロマオイルによって、妊娠中の使用が推奨されていないものがあることです。
また、妊娠中はニオイに敏感になりやすくなり、アロマオイルの成分の影響を受けるケースもあります。
そのため、サロンオーナーともよく相談して、適切なアロマオイルを使うようにしてもらいましょう。
サロンスタッフが産休に入る前にしておくこと
サロンスタッフが産休に入る前に準備しておくべきことがあるので、確認してみましょう。
お客さまに通知をしておく
サロンスタッフの中にはお客さまから指名されている人もいます。
あるいは、指名されていなくても、おなじみになっているお客さまがいることもあるでしょう。
そのようなお客さまからすると、もしいつも施術してもらっているスタッフが急に産休でいなくなったということになるとガッカリしてしまいます。
いたしかたないわねとは思ってくださるでしょうが、失望させることは間違いありません。
そのようにお客さまに迷惑をかけることになるので、サロンスタッフが産休を取る際は前もってお客さまに通知をしておきましょう。
その際は、直接施術中に伝えてもいいですし、メールや電話でも構いません。
いずれにしろ通知があれば、お客さまの方でも心の準備ができます。
産休の期間がわかっていれば、その後の再開も楽しみでしょう。
そこで、サロンスタッフがお客さまに産休の通知をするポイントを解説します。
早めに通知する
サロンを利用するお客さまへは早めに産休の通知をしましょう。
遅くても1ヶ月半前くらいがいいです。
早めにお知らせすることで、お客さまの方でもいろいろな事情を考えやすくなり、今後の予定も立てやすくなります。
正確な日付を伝える
サロンスタッフが産休に入る正確な日付をお客さまに伝えましょう。
大体ではなく、正確な日付です。
これでお客さまも対応がしやすくなります。
お詫びの言葉を伝える
サロンスタッフが産休に入るのはやむを得ないことですが、いつも施術を受けるお客さまとしてはガッカリもするし、産休が終わるまで少し我慢を強いることになります。
そこで産休の通知をする際は、必ずお詫びの言葉を添えましょう。
申し訳ないという気持ちが伝われば、お客さまの方でも受け入れてくれます。
別スタッフが責任を持って引き継ぐことを伝える
サロンスタッフが産休中は施術ができなくなるので、別スタッフが後を引き継ぐことになります。
お客さまには担当になる別スタッフを紹介し、責任を持って後を引き継がせることを伝えましょう。
これでお客さまも安心して、同じサロンに通い続けることができます。
復帰予定時期を伝える
サロンスタッフにとっても大事なお客さま。
きっと産休が明けて、同じスタッフが施術をしてくれることを心待ちにしているでしょう。
そこで、産休後の復帰予定時期を伝えておきましょう。
産休期間は伝えてあるでしょうが、産休が明けてすぐ復帰するかどうかもお客さまが関心があるところです。
具体的な時期を明示できなくても、おおよその目安を伝えるだけでもお客さまは安心します。
サロンスタッフの産休取得は他の業界と同じ
サロンスタッフだからと言って、産休の内容に違いはありません。
労働基準法で定められている権利であり、サロンに勤めている人なら誰でも取得できます。
正社員でもパートやアルバイトでも変わりません。
前半部分で説明したとおりに適用され、産休を取得できます。
産休期間も産休の取得方法も他の業界と同じです。
サロンの産休状況の確認をしておこう
どのようなサロンであれ、女性従業員が出産するときは産休を付与しなければいけません。
ただ、サロンによっても状況が異なるケースもありますから、事前に産休状況を確認しておきましょう。
産休中に給料を支給してくれるかどうかもサロン次第です。
産休の付与実績もサロンごとに異なります。
産休に入る前までにどのような配慮をしてくれるかも、サロンオーナーの考え方によるでしょう。
社会保険の導入状況も確認しておく必要があります。
このように同じサロンの産休でも、各サロンで事情が異なるのです。
そのため、これから勤める予定のあるサロン、もしくはすでに勤めているサロンの産休付与状況をよく確かめておきましょう。
サロンの産休のメリットは？
サロンの産休にはどのようなメリットがあるでしょうか。
スタッフ側にもサロン側にもメリットがあるので、取り上げてみましょう。
産休のスタッフへのメリット
産休のサロンスタッフへのメリットは以下のようなものです。
- 身体的・精神的に安定した状態で出産を迎えられる
- 産後休業では、赤ちゃんと触れあう時間が増える
- 各種手当てを受け取れる
- 社会保険料が免除される
- 産休明け後、働き慣れた職場に復帰できる
- 体調や育児が一段落したところで職場に復帰できる
身体的・精神的に安定した状態で出産を迎えられる
出産するときはなるべく体調を整えておかないといけません。
体調不良では出産で苦労することにもなるでしょう。
その点、サロンスタッフが産休を取得しておくと、当面きつい業務をしなくて済むようになります。
その結果、体調管理もしやすくなり、身体的・精神的に安定した状態で出産を迎えられます。
そうなれば、出産もスムーズに進みやすくなるでしょう。
産後休業では、赤ちゃんと触れあう時間が増える
産休には産後休業という期間がありますが、この期間は赤ちゃんと触れあう期間にできます。
しばらくは赤ちゃんと身近に接しながらの生活ができるでしょう。
その後で、サロンの仕事に復帰することになります。
各種手当てを受け取れる
この点についてすでに触れてありますが、産休を取得すると、出産手当や出産育児一時金などの支給が受けられます。
サロンスタッフでも変わりありません。
産休中はサロン側から給料が支払われないことがあるので、これらの手当で生活を維持しやすくなるでしょう。
社会保険料が免除される
産休中は社会保険料の免除を受けられます。
サロンスタッフでも同じです。
産休中は給料が支払われず、手当での生活になりますが、給料よりも額が少し低くなります。
そうなると、社会保険料の支払い負担が重くのしかかってくるので、このような免除制度が用意されているのです。
産休明け後、働き慣れた職場に復帰できる
以前は女性が妊娠すると、勤めていた職場を退職せざるを得なくなることがありました。
しかし、産休制度の普及により、産休明け後も同じ職場に勤められるようになっています。
これは女性にとっては非常に意義があることです。
働き慣れたサロンで産休後に同じように働けるようになれば、ストレスも溜まりませんし、仕事もスムーズに進むでしょう。
出産後に新しい仕事をいちいち探す必要もなくなります。
体調や育児が一段落したところで職場に復帰できる
産休制度は妊娠した女性の体調面を考慮するために設けられた制度といっていいでしょう。
それだけに、産休を取得した女性は開けるまでに体調を回復させることができます。
育児の期間にもできますね。
つまり、体調と育児が一段落した段階でサロンへ復帰ができるということです。
産休のサロン側へのメリット
続いて、産休のサロン側へのメリットを考えてみましょう。
次のようなメリットがあります。
- 出産を機にスタッフが離職しなくなる
- 産休中のスタッフの生活の心配はしなくていい
- 産休で抜けたスタッフのカバーをするスタッフの意気が上がる
- これまでの体制を維持できる
- 産休中はサロン負担の社会保険料も免除される
- サロンイメージが向上する
出産を機にスタッフが離職しなくなる
昔は、サロンでも出産を機に離職・退職するという人がよくいました。
これはサロン側にとっても損失になることがあり、貴重な人材がいなくなるので、埋め合わせを行わなければいけなくなりました。
しかし、産休制度の整備により、サロンスタッフが離職せずに産休明け後も仕事を再開してくれるようになっています。
これで優秀な人材を維持し続けられるので、サロンにとっても一安心でしょう。
産休中のスタッフの生活の心配はしなくていい
産休中は給料を支給しないサロンも多いですが、そうなるとスタッフの生活がどうなるかと心配にもなります。
可愛いスタッフの生活が維持できなくなったら、かわいそうでしょう。
でも、その心配は必要ありませんね。
産休中は出産手当が支給されるので、これでスタッフの生活も維持できます。
サロン側にとっても安心できる点です。
産休で抜けたスタッフのカバーをするスタッフの意気が上がる
産休中はサロンスタッフが一人欠けることになるので、ほかのスタッフがカバーすることになります。
そのようなときにスタッフの意気も上がるものです。
妊娠しているスタッフのために頑張ろうという気持ちにもなりますし、生まれてくる赤ちゃんへの期待も膨らみます。
その結果、スタッフも一致団結して後を守ろうということにもなり、組織力も高まるでしょう。
これまでの体制を維持できる
産休でサロンスタッフが休むことになれば、一時体制が厳しくなります。
しかし、しばらく我慢すれば、また以前と同じような体制で仕事を継続できるようになるでしょう。
同じ体制を維持できるということであり、サロンオーナーにとってもサロン運営がしやすくなるはずです。
産休中はサロン負担の社会保険料も免除される
産休中はサロンスタッフの社会保険料が免除になりますが、サロン側の負担も免除になります。
一時のことではありますが、少し負担が減って、楽になるでしょう。
サロンイメージが向上する
女性スタッフが妊娠を機にやめてしまうサロンだとの評判が立てば、イメージが悪くなります。
女性スタッフを募集しても集まりにくくなるでしょうし、お客さまの評価が下がる恐れもあります。
その点、スタッフに産休をしっかり与えて、その後の職場復帰もスムーズにできるサロンなら、内外からの評価も高まるでしょう。
お客さまも好意的に見てくれるようになります。
サロンの産休のデメリット
サロンの産休のメリットを紹介しましたが、デメリットもあります。
確認してみましょう。
スタッフにとってのデメリット
サロンの産休のスタッフにとってのデメリットは以下のようなものです。
- 収入が減る
- ほかのスタッフに負担をかけてしまう
- 住民税の納税義務は免除されない
- 産休後、赤ちゃんを保育園に預けないといけない
- 元のサロンに戻れないのではという不安
- 産休を取りにくいサロンもある
- 出産前と同じように働けるか不安
収入が減る
産休中はサロン側から給料が支給されないことが多いです。
代わりの制度として、出産手当を取り上げましたが、出産手当の支給額は休業1日につき直近12ヵ月間の標準報酬月額平均額÷30×2/3相当額になります。
つまり、給料の支給額よりは低いのです。
収入が減るということですから、生活が苦しくなる可能性があります。
出産ともなると何かとお金がかかるので、収入が減ることは痛いですね。
ほかのスタッフに負担をかけてしまう
サロンスタッフが産休を取ると、スタッフが一人欠員になるので、ほかのスタッフがカバーすることになります。
そうなると、業務量が増え、負担も多くなりがちです。
そのような負担をほかのスタッフにかけさせてしまうと、申し訳ない気持ちにもなるでしょう。
後でお礼をする必要も生じます。
住民税の納税義務は免除されない
サロンスタッフが産休中は社会保険料の納付は免除されますが、住民税は以前と同じように納め続けなければいけません。
収入が減っている状況で住民税納付義務が続くのは大変でしょう。
産休後、赤ちゃんを保育園に預けないといけない
産休後に利用できる制度に育休があります。
産後休業の翌日から子供が1歳を迎えるまでの期間、希望する期間休める制度です。
この育休を利用するにしろ、産休後は子供を保育園に預ける必要があります。
サロンに復帰して、仕事を再開すれば、その後は子供の面倒を見られなくなるからです。
しかし、この保育園探しでも苦労することがあるでしょう。
元のサロンに戻れないのではという不安
基本的に産休を取った後は、元のサロンに復職できます。
しかし、本当にそうだろうかと不安になることもあるでしょう。
例えば、産休中にサロン側でスタッフを補充した場合などです。
新たなスタッフが入ってきて、もう産休を取ったスタッフが必要なくなるのではとの心配が生じるかもしれません。
労働基準法第19条では、一応産休期間中と産休明け後30日間は事業者が従業員を解雇できないことになっています。
しかし、産休後30日間までだけです。
その後はどうなるかわかりません。
産休はサロンに勤めているスタッフが取得できる当然の権利なのですが、実際にどういう状況になるのかはサロンオーナー次第という面もあります。
産休を取りにくいサロンもある
産休を全く取れないというケースはないでしょうが（退職を勧められた場合は別）、取りにくい雰囲気になっているサロンはあるものです。
人手不足、人員補充がしにくい、とても忙しいなどのサロンもあります。
そうなると、産休期間をできるだけ短くしなければいけないのではとのプレッシャーも生じるでしょう。
出産前と同じように働けるか不安
産休前と産休後でサロン側が同じ仕事を用意してくれるケースもありますが、自分が同じように対応できるか不安になることもあるでしょう。
赤ちゃんが生まれれば、その世話の必要もあります。
これまでと同じような体制で働けなくなるかもしれません。
出産により体調が変わる可能性もあります。
そのような不安がどうしてもついて回りますね。
産休のサロン側にとってのデメリット
サロンスタッフが産休を取ると、サロン側にデメリットも生じます。
次のようなデメリットです。
- 欠員が生じる
- 勝手にスタッフをやめさせられない
欠員が生じる
サロンスタッフが産休を取ると、欠員が生じます。
その欠員をカバーする方法を考えないといけません。
その方法は次項で説明しますが、うまくカバーできないと現在のスタッフの負担が大きくなることも考えられ、憎体的にも精神的にも疲れさせてしまいます。
勝手にスタッフをやめさせられない
産休に入るのなら、やめてもらいたいというサロンがあるかもしれませんが、産休中のスタッフを勝手にやめさせることはできません。
法律上のルールがあり、産休中のスタッフの身分が保障されています。
そのため、サロン側で不自由な面が生じても、してはいけないこともあるのです。
産休でサロンスタッフの欠員が生じたら
サロンスタッフが産休を取ると、サロンに欠員が生じます。
そのようなときにサロン側ができる対応策を考えてみましょう。
一時的にアルバイトを雇う
サロンの業務内容にもよりますが、スタッフが産休でお休みになったときにアルバイトを雇って欠員を埋めることもできます。
短期雇用のアルバイトになるでしょう。
産休中のスタッフが復帰したら、そのアルバイトにはやめてもらうことになります。
あるいは、復帰後のスタッフと一緒に働かせるか。
いずれにしろ、アルバイトが産休中のスタッフの業務をカバーしてくれるでしょう。
派遣会社から新たなスタッフの派遣をしてもらう
サロンの業務内容によっては、派遣会社から新たなスタッフを派遣してもらうこともできます。
産休中のスタッフに代わって、その派遣スタッフに活躍してもらうことになります。
派遣社員ということもあり、ずっと契約し続ける必要がありませんから、困ったときは助かるでしょう。
他の店舗から応援してもらう
複数店舗を経営しているサロンなら、産休で欠員が生じたときに他の店舗から応援スタッフを派遣してもらえる場合もあります。
これで当面は欠員をカバーできるようになるでしょう。
産休・育休が取りやすいサロンの見分け方
産休と育休が取りやすいサロンがありますが、どう見分ければいいのかを説明しましょう。
求人票を確認する
産休・育休が取りやすいサロンかどうかは求人票を確認することで見分けることができます。
求人票に「育児休業取得実績」という項目があるので、この表示を見てみましょう。
「あり」となっていれば、育児休業取得実績が十分にあることになるので、産休・育休が取りやすいサロンということです。
「なし」の場合は実績があまりなく、産休・育休取得がしにくいかもしれません。
くるみん認定を確認
厚生労働大臣が認定する制度に【くるみん認定】があります。
これは、次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業に付与されるものです。
サロンの中でも、仕事と子育ての両方をサポートしているところは【くるみん認定】を受けられます。
【くるみん認定】を受けたサロンなら、産休や育休も取得しやすいです。
さらに【くるみん認定】の上を行く制度もあります。
より水準の高い取り組みを行っている企業には【プラチナくるみん認定】が付与されます。
【プラチナくるみん認定】を受けたサロンに勤めるようになれば、産休と育休は確実に、それも気持ちよく取れるでしょう。
面接時や入社前に確認を
サロンに就職・転職する際には面接が行われますが、その際に産休や育休が取りやすいのか確認しておくことも大切です。
確認方法としては、実際に産休や育休を取得したスタッフがいるかです。
この質問をしても、答えが「全くない」もしくは「ほとんど無い」と言うのでは、就職先・転職先として考え直さなければいけません。
さらに産休・育休後の勤務状況についても尋ねてみましょう。
次のような点を確認してください。
- 産休・育休前後で仕事内容が変わるのか
- 時短やリモートワークなどに対応してくれるか
- 子供が急に病気やけがをして時に、柔軟に対応してくれるか
どのくらいのサロンスタッフが産休や育休を取得できているか？
産休・育休というと、どのくらいのサロンスタッフが取得できているでしょうか。
サロン全体のデータはありませんが、美容サロンスタッフについては調査結果がありました。
参照してみましょう。
産休や育休は取得できましたか？
株式会社MAKE A CULTUREは現役女性美容師と子供がいる現役女性美容師または過去、美容師経験がある女性を対象に「美容師×在宅ワーク」に関する調査を実施しました。
調査期間は2024年6月25日（火）～2024年7月2日（火）です。
調査人数は826人でした。
そして、次のような質問が提起されました。
- 産休や育休は取得できましたか？
この質問に対する回答は以下のようになっています。
- 産休も育休も取得できた：54.2％
- 産休だけ取得できた：32.1％
- どちらも取得できなかった：13.7％
産休だけなら取得できたスタッフが多かったです。
育休もとなると、数値が下がります。
ただ、産休も育休も取得できないスタッフがいて、その場合は離職するしかないのでしょう。
職場復帰後に悩んだこととは？
調査では、「職場復帰後に悩んだこととは？」という質問も提起されました。
次のような回答が返ってきました。
- 職場の同僚に負担をかけてしまっている
- ブランクがあると難しい
- 子供のことで休みを多く取りたくても、なかなか取りにくい
- お客さまの来店が遅い時間になるとなかなか子供のお迎えに行けなかった
産休・育休が取れたとしても、様々な悩みがあるようです。
職場復帰してから美容師をやめるまでの期間について教えてください
次の質問は「職場復帰してから美容師をやめるまでの期間について教えてください」です。
回答は以下のようになりました。
- 6ヶ月未満：9.0％
- 6ヶ月～1年未満：24.4％
- 1年～1年半未満：28.0％
- 1年半～2年未満：12.3％
- 2年～3年未満：6.2％
- 3年～4年以上：7.3％
- やめていない（現在も現役）：12.8％
なんと8割以上の美容師さんが産休・育休取得後にやめておられます。
産休・育休を取るところまではうまくいっても、その後が大変なのでしょう。
美容師をやめた理由を教えてください
続いての質問は「美容師をやめた理由を教えてください」というものです。
複数回答可の質問ですが、次のような結果が出ました。
- 希望するワークスタイルと合わなかったため：34.2％
- 顧客が離れてしまったことで、稼げなくなったため：30.0％
- 復帰後の新しい環境に慣れることができなかったため：26.8％
産休・育休後に職場復帰しても様々な課題に直面し、美容師をやめざるを得ないのでしょう。
これは美容師さんを対象にした調査結果ですが、サロン全体に当てはめることもできるでしょう。
産休や育休というありがたい制度がある現代ですが、その中にいろいろな問題を孕んでいることがわかります。
ヘッドミント 店舗一覧
| ヘッドミント 大須本店 | 愛知県名古屋市中区大須3-26-41 堀田ビル |
| ヘッドミントVIP 栄東新町店 | 愛知県名古屋市中区東桜2-23-22 ホテルマイステイズB１ |
| ヘッドミントVIP 金山店 | 愛知県名古屋市中区金山1-16-11 グランド金山ビル2F |
| ヘッドミント 名駅店 | 愛知県名古屋市中村区椿町13-16 サン・オフィス名駅新幹線口206 |
| ヘッドミント 東山店 | 愛知県名古屋市千種区東山通5-113 オークラビル6F |
| ヘッドミント 名古屋中川店 | 愛知県名古屋市中川区春田3-184 |
| ヘッドミントVIP 岐阜店 | 岐阜県岐阜市神田町8-4 アートビル4F |
| ヘッドミント 静岡店 | 静岡県静岡市葵区御幸町４−２ ポワソンビル 7階 |
| ヘッドミント 札幌大通店 | 北海道札幌市中央区南2条西6丁目 TAIYO2・6ビル 4F |
| ヘッドミント イオン松任店 | 石川県白山市平松町102-1 松任イオン1F |
| ヘッドミント 新潟店 | 新潟県新潟市中央区花園1-5-3 ネットワークビル花園205 |
| ヘッドミントVIP 銀座店 | 東京都中央区銀座5-10-6 第一銀座ビル501 |
| ヘッドミント 池袋店 | 東京都豊島区東池袋1丁目42−14 28山京ビル202 |
| ヘッドミント 荻窪店 | 東京都杉並区 |
| ヘッドミントVIP 目黒店 | 東京都品川区上大崎2-13-35 ニューフジビル601 |
| ヘッドミント 千駄木店 | 東京都文京区千駄木2-13-1 ルネ千駄木プラザ227号室 |
| ヘッドミント 大宮西口店 | 埼玉県さいたま市大宮区桜木町2-2-7 AOYAMA808ビル4F |
| ヘッドミント 浦和店 | 埼玉県さいたま市浦和区東仲町8-2 大堀ビル202 |
| ヘッドミント 春日部店 | 埼玉県春日部市中央1-1-5 小島ビル4C |
| ヘッドミント 草加店 | 埼玉県草加市高砂2-11-20 真壁ビル4F |
| ヘッドミント 南越谷店 | 埼玉県越谷市南越谷4丁目9-1並木ビル２F |
| ヘッドミントVIP 蕨店 | 埼玉県蕨市塚越2-1-17TPビル201号室 |
| ヘッドミント 稲毛店 | 千葉県千葉市稲毛区小仲台2-6-7 スエタケビル3階 |
| ヘッドミントVIP 千葉店 | 千葉県千葉市中央区新町1-13 木村ビル |
| ヘッドミントVIP 藤沢店 | 神奈川県藤沢市南藤沢21-9とのおかビル5F |
| ヘッドミント 水戸店 | 茨城県水戸市吉沢町216-6 南コーポＡ棟101 |
| ヘッドミント 京都祇園店 | 京都府京都市東山区祇園町北側270-4 Gion Hanaビル 6F |
| ヘッドミント 和歌山駅前店 | 和歌山県和歌山市美園町5-7-8 パーク美園町ビル2F |
| ヘッドミントVIP京橋店 | 大阪府大阪市都島区片町2丁目11－18京橋駅前ビル２F |
| ヘッドミントVIP 東大阪店 | 大阪府東大阪市長田東2-2‐1 木村第一ビル4F |
| ヘッドミント 西宮北口店 | 兵庫県西宮市南昭和町4-10 第一寿荘203号室 |
| ヘッドミント 彦根店 | 滋賀県滋賀県彦根市長曽根南町438-1 テラスビル2階 |
| ヘッドミント 広島店 | 広島県広島市中区幟町12−14 幟町WINビル602 |
| ヘッドミント 小倉店 | 福岡県北九州市小倉北区魚町1-3-1 B1F |
| ヘッドミント 鹿児島アミュWE店 | 鹿児島県鹿児島市中央町1-1アミュWE通路側 |
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