研修期間中に無給は違法？それが普通のサロンは異常って気付け！

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研修期間中に無給は違法？

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会社に入社した新人に対して研修を行うことはよくありますが、この研修期間は無給なのでしょうか。

それとも有給なのでしょうか。

会社としては研修期間は労働時間に該当しないことから無給にしたいところでしょうが、無給にすることが違法になるのかが気になるでしょう。

新入従業員にとっても無給か有給かは大きな意味を持ちます。

そこで今回は、研修期間の給与のあり方について詳しく解説していきましょう。

研修期間中の給料は労働基準法で決められている

研修期間の給料を無給にするか有給にするかは労働基準法による取り決めがあります。

どのような取り決めか、確認してみましょう。

無給になる場合

研修期間は労働時間ではないので、会社としては無給にしたいところですが、全ての研修を無給にできるわけではありません。

無給にできるのは、研修の受講が任意、つまり自由参加となっている場合です。

例えば、自己啓発セミナーや英会話講座、キャリアアップのための講義などは任意参加となっていることが多く、会社側に強要されていることではありません。

このような研修期間については、会社側は給料を支払わなくてもいいのです。

もちろん支払っても構いませんが、義務ではありません。

有給になる場合

労働基準法によると、研修期間が有給になるのは次のようなときです。

• 受講が必須である、つまり強制受講
• 任意参加の研修であっても、参加するかどうかで選考結果に影響する
• 表面上は任意参加となっていても、参加せざるを得ない条件が設定されている
• 雇用契約である

研修に参加することが義務となっている場合は、会社は従業員に給料を支払わなければいけません。

これはすでに入社してから行われる研修だけでなく、入社前の従業員に対して行う研修も含みます。

任意参加となっていても、事実上参加せざるを得ない条件が設定されているときは、やはり給料の支払い義務が生じます。

ただし、1つ覚えておいていただきたいのは雇用契約を結んだときに適用される条件ということです。

会社と従業員の間で業務委託契約が結ばれている場合、契約の中に研修が含まれていなければ、研修期間の給料を支払わなくてもいいことになっています。

残業時間に行われる研修には残業代も支給する

強制参加となる研修期間は労働時間に該当します。

労働時間ということになると、労働基準法で定められたルールを守らなければいけません。

ルールというのは、法定労働時間のことで、基本的に従業員に１日8時間・週40時間を超える労働をさせてはいけないことになっています。

この法定労働時間を超える時間、従業員を働かせる場合は、様々な手続きを踏んだうえで従業員に残業代を支払わなければいけません。

これは研修期間にも当てはまります。

強制参加研修期間が法定労働時間を超えるような形で行われたときは、会社側は残業代を支払うことになります。

無給でないのなら、給料をいくらにすべきか？

任意参加の研修については会社側は無給で行うことができるのですが、強制参加になっている場合は給料を支払う義務があります。

そこで考えなければいけないのが、研修期間の給料をいくらに設定すべきかです。

研修というと、実務作業をしているわけではないので、会社側は有給にするにしても給料を下げたいと思うかもしれません。

果たしてそれは可能なのでしょうか。

これは会社側だけでなく、従業員にとっても大切な問題ですから、状況を確認してみましょう。

会社側と労働者の間で合意をする

研修期間中の給料を、通常業務より低く設定することは違法ではありません。

給料を減額してもいいことになっています。

ただ、ポイントになるのが会社側と労働者の間で合意をすることです。

労働契約法の第6条に次のような条項があります。

第六条　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

給料について合意しておかないといけないということです。

そのうえで、研修期間の給料を通常業務時よりも下げるのは問題ありません。

就業規則や労働条件通知書にこの点についての内容を盛り込んでおき、労働者の承諾が得られればダイジョウブです。

もし合意も得ずに、「研修期間中だから、この程度の給料でいいだろう」と勝手に判断すれば、後でトラブルにもなりかねません。

ただし、最低賃金を下回ってはいけない

会社側と労働者の間で合意があれば、研修期間中の給料は下げられますが、下げるといっても限度があります。

国が定める各都道府県の「最低賃金」を下回ることは許されません。

仮に会社側と労働者の間で合意があっても、最低賃金を下回る支給を行った場合は、無効になります。

なお、ここでは賃金と給料を同じ意味で使っていますが、厳密には意味が違います。

詳しいことは以下のサイトを参照してください。

→賃金とは？給料との違いや支払い義務について解説！

念のため、厚生労働省が発表した「令和５年度地域別最低賃金」の例をいくつか挙げておきましょう。

最低賃金は毎年改定されます。

従業員を強制参加の研修に参加させる場合は、最低賃金の額を必ず確認したうえで、それ以上の給料を支払ってください。

研修期間と給料の関係についてのQ&A

強制参加の研修期間については無給にすると違法になりますが、この点に関していくつか質問が寄せられています。

その質問に回答しましょう。

Q.研修期間中にやめてしまった従業員の給料は？

研修期間中にやめてしまい、本業務を行わない従業員が出た場合は、会社側として給料を支払いたくないでしょう。

しかし、そういうわけにはいきません。

たとえ研修期間中にやめた従業員でも雇用関係は成立しています。

そのため、会社在籍分の給料を支払わなければいけないのです。

Q.研修期間中に従業員を解雇できる？

研修期間中に会社側が従業員を解雇したくなることがあるかもしれませんが、これはかなり難しいです。

元々日本では、会社が従業員を解雇しにくい状況にあります。

会社側が一方的に従業員を解雇しようとすると、多大なる不利益を与えることになるので、過去の判例でも様々な制約が加えられているのです。

ましてや、研修に参加させている従業員の場合、会社にふさわしい、適性があると思って採用しているのですから、さらに解雇が難しくなります。

会社側が従業員を解雇させる理由としては次のようなものがありますが、研修期間という短い間では解雇のための正当の理由も集めにくいでしょう。

• 従業員の勤務態度に問題がある
• 業務命令や職務規律を守らない
• 経歴の詐称

このような理由について、従業員に悪意があったか、故意か、やむを得ない事情があったか、会社側がどの程度被害を被ったかなどが判断材料になります。

しかし、研修期間だけの従業員の態度を問題にするのは簡単なことではありませんから、解雇まで持って行くのは難しいのです。

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