どこからセクハラか？グレーゾーンやアウトな事例をご紹介！

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どこからセクハラか教えて！

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職場でしばしば持ち上がる問題にセクハラがあります。

皆さん方の職場でもそのようなことがなかったでしょうか？

そこで気になるのが、「どこからがセクハラに当たるのか？」というもの。

セクハラの基準を知って、そのような言動に出ないようにしなければいけません。

しかし、いざセクハタ基準の判断というと難しい場合もあるでしょう。

そこで今回は、具体的事例を交えながら<どこからがセクハラか？>という問題を考えてみます。

セクハラ（セクシャル・ハラスメント）とは？

まずは、セクハラ（セクシャル・ハラスメント）とはどういうことか説明しましょう。

人事院の公式ホームページによると

人事院の公式ホームページに<セクシュアル・ハラスメント（以下「セクハラ」という。）とは>というコーナーがあるので、参照してみます。

①他者を不快にさせる職場における性的な言動

•  職員が他の職員を不快にさせること
•  職員がその職務に従事する際に接する職員以外の者を不快にさせること
•  職員以外の者が職員を不快にさせること

②職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動

カンタンにまとめると、職員スタッフなどが他の職員スタッフなどに対して性的な言動をし、不快な気分にさせるということです。

同ページにはさらに詳細な説明がされているので、確認してみます。

性的な言動の内容

セクシャル・ハラスメントでは性的な言動で他人を不快にさせるのですが、性的な言動とは以下のようなものを指します。

• 性的な関心や欲求を基にする言動
• 性別により役割を分担すべきと考えることからくる言動
• 性的指向や性自認に関する偏見からくる言動

対象者の範囲

セクシャル・ハラスメントというと、男性が女性に対して行う言動と思われがちです。

確かにそのパターンが最も多いのですが、それだけではありません。

女性が男性に対して、男性が男性に対して、女性が女性に対してというケースもあり得ます。

場所的・時間的な範囲

セクシャル・ハラスメントが行われる場所や時間に限定はありませんね。

職場の勤務中ということもあれば、職場外でもあり得ます。

不快であるかイナかの判断

セクシャル・ハラスメント行為があって不快と感じるかイナかは受け手次第です。

受け手の感覚を重視します。

NGな事例

セクシャル・ハラスメントの基本的な定義については前項の説明で大体お分かりになったでしょう。

誰であってもその定義に当てはまる言動は厳に慎まなければいけませんよ。

しかし、セクシャル・ハラスメントかどうか分からない微妙な言動もあります。

セクシャル・ハラスメントの定義は定まっていますが、明確な基準があるわけではないからです。

そのため、実際にセクシャル・ハラスメントかどうかで悩む人もいるようです。

そこで、ここからは<どこからがセクハラか？>というお話を具体的な事例を交えながらしていきますから、事業所の従業員スタッフは肝に銘じてください。

▶性別に関する事項を取り上げた発言はNG

性別に関する事項を取り上げた発言はセクシャル・ハラスメントになりやすいです。

例えば、従業員スタッフが次のような発言をすると、NGになることがあります。

• <女の子なのにそんなことができるなんてすごいね>
• <女の子にはできっこないよ>
• <それは女性ならできるだろう>
• <女の子じゃ大変だろう>

普段何気なくこんな発言をする方がいるかもしれません。

それで通る場合もあるものの、人によっては性差別ではと思うこともあります。

それがセクシャル・ハラスメントと感じられることもあるのです。

▶デリケートな話題に触れるのはNG

性に関してデリケートな話題を取り上げて、セクシャル・ハラスメントになってしまうことがあります。

例えば、次のような発言をしている従業員スタッフはいないでしょうか？

• <Aさんは恋人を作らないのかな？>
• <子供はいつ作るつもりなの？>
• <まだ結婚しないつもり>
• <早く妊娠できたらいいね>

恋人・結婚・妊娠・出産・生理などのデリケートな話題については、発言に注意しないと、相手が不快に感じます。

それはとりもなおさずセクシャル・ハラスメントということでしょう。

▶性行動に関する発言はNG

他人の性行動に関することを言ったり聞いたりするのはまさにセクシャル・ハラスメントです。

従業員スタッフが次のような発言をしてはいけませんよ。

• <最近いつ性交した？>
• <スキな体位は？>
• <君はこんな行為が好きそうだね>

公の場で性行為に関する発言はそくout。

問題外であるとして、相手がいやがります。

職場ですべき話ではありませんね。

友人同士なら許されることがあるかもしれませんが、状況にもよります。

お酒が入った席でそんな話をしてしまう人もいますが、酔っ払っていてもしていい話としてはいけない話の分別は付けたいものです。

▶外見に関する発言はNG

人の外見に関する発言の中にもセクシャル・ハラスメントに当たるものがあります。

次のような発言です。

• <君は胸が大きいね>
• <○君のあそこはでかそうだ>
• <女の子なのにおしゃれじゃないね>
• <Bさんは昔モテたんじゃないの>
• <君のスリーサイズはどうなっているの？>

誰でも自分の外見を気にしています。

時には触れられたくない外見もあるでしょう。

男性女性ならではの外見でもそういうことがあります。

そのような人の気持ちを配慮せずに、職場で無礼な発言をする、これはセクシャル・ハラスメントでもあり、いやがらせでもあります。

▶身体的接触はNG

身体的接触の種類によってはセクシャル・ハラスメントに当たります。

ちょっと褒めるために頭をなでる、握手するくらいならセクシャル・ハラスメントには当たらないでしょうが、いけないのは次のような身体的接触です。

• <女性の胸を触る、もしくは性別に関係なく他者の性器に触れる>
• <異性間で励ます意味でお尻を叩く>
• <むやみに抱きつく>
• <キスを強要する>
• <理由もなく他人の衣服に触れる>

従業員スタッフ同士、こんなことがないようにしましょう。

▶ひわいな冗談はNG

男性に多いことですが、ひわいな冗談を飛ばしたがる人がいます。

面白半分で言っているのでしょうが、これが周囲の人にとって不快極まりなく感じることもあるのです。

そうなれば、セクシャル・ハラスメントと言われても仕方ないでしょうね。

▶性的な噂を立てるのはNG

性的な噂を立てる行為はセクシャル・ハラスメントに当たります。

例えば、次のような噂を広めている従業員スタッフはいないでしょうか？

• <Cさんは不倫をしているらしいね>
• <Dさんは男遊びが好きなんだって>
• <EさんとFさんが一緒にホテルに入るところを見かけたよ>
• <Fさんのあそこはでかいらしいよ>

噂には根拠がないことが多いです。

仮に根拠があっても、むやみに職場で性的な噂を広めるべきではありませんよ。

▶わいせつな発言はNG

わいせつな発言をすれば、セクシャル・ハラスメントになりますね。

次のようなわいせつ発言はNGになりやすいです。

• <あの子、スカート短くていいね>
• <ご機嫌斜めのようだけれど、生理？>
• <（ひわいな写真を見ながら）エロい体系の子だね>
• <彼女とっても性的魅力に溢れている>

男性はついついわいせつな発言をしてしまうものですが、内容次第でセクシャル・ハラスメントになりますから、要注意！

▶性的な質問はNG

性的な質問はセクシャル・ハラスメントに当たることが多いです。

多いというよりも、ほとんどのケースで該当するのではないでしょうか？

次のような性的な質問を受け、不快に感じた人もいるでしょう。

• <初体験はいつ？>
• <最近、いつ交わった？>
• <奥さんとちゃんとエッチしているのか？>
• <君はまだ処女なの？>
• <彼氏とはどんなエッチをしているの？>

個人個人の性に関することはプライバシーに属する問題であり、他人が詮索すべきことではありません。

それを理解せずに質問してくるのはセクシャル・ハラスメントそのものですね。

▶執拗に食事やデートに誘うのはNG

興味ある異性がいると、従業員スタッフも食事やデートに誘いたくなることもあるでしょう。

その気持ちは十分に理解できますが、問題なのは誘い方。

何気ないやりとりがセクシャル・ハラスメント発言になってしまうこともあります。

更に執拗に誘うようなことがあると、相手も不快に思い、非常にいやがりますね。

泊まりデートの誘いは性的関係を匂わしているとも思われます。

これをセクシャル・ハラスメントと感じる人もいるでしょう。

▶身体的な接触をほのめかす発言はNG

身体的な接触はセクシャル・ハラスメントそのものになることが多いですが、身体的な接触をほのめかす発言も同じようなものです。

従業員スタッフが次のような発言をすると、セクシャル・ハラスメントとしていやがられるでしょうね。

• <肩組んでもいいかい？>
• <（異性に）肩をもんであげようか？>
• <（恋人でもないのに）手を繋ぎたいな>
• <抱きしめてもいい？>

▶性的な暗示やほのめかしはNG

性的な暗示やほのめかしをすると、セクシャル・ハラスメントと受け止められます。

次のようなほのめかしですね。

• <君とベッドインするところを夢に見たよ>
• <この仕事が完成したら、一緒にホテルに行こう>
• <昇進したいのなら、分かるだろう？>

性的な関係を強要することはセクシャル・ハラスメント以上に犯罪行為となりますが、そんな関係をほのめかすだけでもngです。

▶性的な内容の電話をしたり、手紙やEメールを送ったりするのはNG

性的な内容の電話を掛けたり、手紙やEメールを送ったりする行為もセクシャル・ハラスメントです。

受け取った方は不快そのものに感じるからです。

誰しも、性的なことは親しい恋人、夫婦間の間だけにしておきたいと思うものです。

それが赤の他人から電話や手紙、Eメールで取り上げられたらどうでしょうか？

不快なだけでなく、腹立たしくもなるでしょう。

ある意味、卑劣なセクシャル・ハラスメントでNGもNGです。

▶浴室や更衣室などをノゾキミするのはNG

浴室や更衣室をノゾキミする行為は職場に限らずセクシャル・ハラスメントです。

誰もお風呂に入っているところや着替えているところを見られたくありませんから、そのようなことがあれば、非常に不快に思うはずです。

セクハラの判断基準

<どこからがセクハラか？>ということで事例を示してみました。

皆さんはそのような言動をしたことはありませんか？

もしあるようなら、今後は一切しないようにしましょう。

でも、実際にはセクシャル・ハラスメントかどうか判断に迷うことがあるかもしれません。

そこで、<どこからがセクシャル・ハラスメントか>ということのほかに、セクシャル・ハラスメントの判断基準をチェックしてみましょう。

▶受け手がいやだと感じたかイナか？

言動がセクシャル・ハラスメントに当たるかどうかを判断するのは言動をした本人ではありません。

受け手側の気分によります。

受け手によっては軽い冗談だなと受け流してくれることもあるでしょう。

それならセクシャル・ハラスメントにはならず、穏便に済むこともあります。

しかし、受け手が相手の性的な言動をいやだと思った時点でセクシャル・ハラスメントになります。

ただし、受け手がいやだと思った言動全てがセクシャル・ハラスメントになるとは限りません。

時と場合によってはやむを得ないこともあります。

例えば、安全装置装着のために体に触れる場合など。

この場合は受け手がいやだと思い、セクシャル・ハラスメントだと感じても、必ずしも認定されません。

セクシャル・ハラスメントの判断基準に受け手がいやだと思うかイナかが含まれてはいるものの、社会的な常識も判断基準に加わります。

▶職場環境に悪影響を及ぼしたかイナか？

職場環境に悪影響があったかイナかもセクシャル・ハラスメントの判断基準になります。

相手の性的言動によって、職場における受け手が不利益を被った場合です。

具体的には次のようなことです。

• 受け手がメンタル不調を覚えて、仕事がしにくくなった
• 対人関係が悪化した
• 従業員スタッフのモチベーションが低下した
• 従業員スタッフ同士の信頼関係が崩れた

▶社会的に不適切な言動であったかイナか？

セクシャル・ハラスメントかイナかの判断材料3は、社会的に不適切な言動であったかです。

世の中には常識があり、その常識から見て不適切と思える言動があります。

そのような社会的に不適切な性的言動をする人がいたら、そくセクシャル・ハラスメントとなります。

どこからがセクハラ（セクシャル・ハラスメント）か？｜実際にセクシャル・ハラスメントになったら、どんな-面があるか？

<どこからセクハラか？>というテーマでお送りしていますが、実際にセクシャル・ハラスメントに該当すると、様々な-面が生じます。

その-面をチェックしてみましょう。

受け手にとっての-面は？

セクシャル・ハラスメントを受けた受け手にとっての-面あるので、取り上げてみましょう

-面㋑メンタルヘルスの不調

セクシャル・ハラスメント被害を受けた受け手のメンタルヘルスが不調になることがあります。

ストレスも高まり、不安も高じやすくなり、精神的疾患になってしまう人もいます。

メンタルヘルスの不調度合いがひどくなると、休職や離職に追い込まれる人もいるでしょう。

-面㋺仕事への意欲低下

セクシャル・ハラスメントを受けたことで、仕事への意欲を低下させてしまうことがあります。

これまで一生懸命仕事に励んでいた人が、セクシャル・ハラスメントがショックだったのか以降元気よく仕事ができなくなることがあるのです。

場合によっては、業務上のミスが増えたり、業務の質が低下したりなどもあるかもしれません。

-面㋩他の従業員スタッフの士気も低下するかも

セクシャル・ハラスメントを放置した職場では、受け手はもちろん、他の従業員スタッフの士気が低下するかもしれません。

チーム全体で盛り上げるべきプロジェクトなどもはかどらなくなる恐れがあります。

事業者側にとっての-面は？

セクシャル・ハラスメントがあることで、事業者側にとっての-面も大きくなります。

いくつかそのような-面を取り上げてみましょう。

-面①｜使用者責任・債務不履行責任に問われるかも

事業者は従業員スタッフに対して快適な労働環境を整備する義務があります。

セクシャル・ハラスメントをはじめとするハラスメントなどがないように努力しなければいけないのです。

しかし、そんな義務がある中で、もしセクシャル・ハラスメント行為が横行するとどうなるでしょうか？

この場合は、使用者責任・債務不履行責任に問われるかもしれません。

その結果、法的責任を負わなければいけなくなることがあります。

-面②｜損害賠償請求

事業所所属の従業員スタッフがセクシャル・ハラスメントに遭うと、加害者だけではなく、事業者側に損害賠償請求してくるリスクがあります。

その損害賠償請求が認められれば、事業者側も金銭を支出しなければいけなくなります。

-面③｜社会的信用失墜可能性大

<どこからがセクハラか？>と言っても、事業所内にセクシャル・ハラスメントまがいの行為があったことが世間に知られれば、社会的信用失墜の恐れが高まります。

セクシャル・ハラスメントがあった事業所と言うだけで、世の中の人の評価は大きく下がるものです。

セクシャル・ハラスメントは個人が行う行為であっても、事業所側に与えるダメージも非常に大きくなります。

もしSNSでそんな事実を拡散されれば、その後のイメージ回復でとても苦労するでしょう。

-面④｜職場環境が悪化するかも

セクシャル・ハラスメントが横行している職場では、環境悪化が懸念されます。

従業員スタッフの士気も低下するでしょうし、従業員スタッフ同士の関係にも亀裂が入るかもしれません。

そうなると、その部署の生産性も大きく下がり、事業所の業績にも悪影響があるでしょう。

-面⑤｜人材が流出するかも

セクシャル・ハラスメントの被害に遭った従業員スタッフが離職してしまうことがあります。

セクシャル・ハラスメントがあるようなところでは仕事ができないからという理由です。

それが優秀な人材だったらどうでしょうか？

もしくは、そのような従業員スタッフが増えたらどうでしょうか？

これは事業所側にとってゆゆしき問題です。

人材流出により、その部署の稼働状況も悪くなり、生産性も落ち込みます。

また、残った従業員スタッフへの負担増も懸念されます。

更にセクシャル・ハラスメントがある事業所などと噂が広まると、新たな人材採用にも支障が生じやすいです。

どこからがセクハラかというとよりも、対策を講じておく方が大切

<どこからがセクハラか？>と言っても、判断基準が難しい部分もあります。

受け手の受ける感じや社会的な状況によっても、判断が分かれるところです。

しかし、<どこからがセクハラか？>というよりも、事業所側としては事前にしっかり対策をしておきたいですね。

そうすれば、前項で挙げたような-面を防ぎやすくなります。

そこで、事業所が講じられる◎なセクシャル・ハラスメント対策を考えてみましょう。

事業所のセクシャル・ハラスメント対策は義務

事業所のセクシャル・ハラスメント対策は法律で定められた義務になっています。

<男女雇用機会均等法第11条>には次のような規定があります。

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

引用元：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）｜e-GOV法令検索

この義務を守らず、事業所がセクシャル・ハラスメントを放置すると、法的責任を問われます。

事業所方針を明確にする

まず、事業所側がセクシャル・ハラスメントを許さないという方針を明確に示す必要があります。

多少のセクシャル・ハラスメントくらい我慢しなさいなどというのはもってのほか。

「どこからがセクハラか？」という問題はあるにせよ、セクシャル・ハラスメントまがいの行為は一切禁止と方針をはっきり示しましょう。

事業所側が毅然とした態度を取ることで、その方針が従業員スタッフ全体に浸透していきます。

研修・朝礼・社内メールなどでも、セクシャル・ハラスメントがあった場合は厳正に対処する旨を伝えておきましょう。

就業規則にも明記を

セクシャル・ハラスメントは絶対にノー！という方針を事業所が示す場合、口頭で伝えるだけでは十分ではありません。

文章でも伝える必要があるのですが、その一つの方法が就業規則にも明記しておくことです。

就業規則は労働条件や職場規律について定めたもので、セクシャル・ハラスメントに関する条項も盛り込めます。

就業規則に定められた内容は違法なものでなければ、従業員スタッフも守らなければいけません。

ここでセクシャル・ハラスメントについて念を押しておきましょう。

専門の相談窓口を設ける

事業所方針として「セクシャル・ハラスメントノー！」と明確にしても、その方針を破る従業員スタッフがいるかもしれません。

セクシャル・ハラスメントは個人が行う行為だけに、完全に取り締まりきれないこともあります。

そのため、事業所としては万一セクシャル・ハラスメントがあったときのための準備をしておく必要があります。

その準備の一つが専門の相談窓口を設置することです。

セクシャル・ハラスメント被害者が気軽に相談できる窓口です。

そのような窓口があれば、セクシャル・ハラスメント被害に遭った人が泣き寝入りしないで済みます。

セクシャル・ハラスメント被害に遭った従業員スタッフの中には自分だけで悩みを抱え込んでしまい、一人悶々と悩むこともあるそうです。

それでは、従業員スタッフのメンタルに悪影響がおよび、業務遂行にも支障が生じるでしょう。

それは事業所にとってもマイナスに作用するので、専門の窓口を設置して、セクシャル・ハラスメント被害者を救済できるようにしておかないといけません。

「ノー！」と言いやすい環境を作る

セクシャル・ハラスメントに遭った従業員スタッフが「ノー！」と言いやすい環境を作ることも大事です。

「ノー！」と言えるかどうかは個人の性格にもよりますが、事業所側でも環境整備を怠ってはいけません。

そのためには、職場に何でも話し合える風通しの良い雰囲気を確立しておくことが必要です。

同僚同士だけではなく、上司や部下との間でも言いたいことを伝えられるような雰囲気にしておきましょう。

そのような職場なら、「セクシャル・ハラスメントノー！」とも言いやすいでしょうし、人間関係が良好になることによって、セクシャル・ハラスメントそのものが起きなくなることもあります。

基準を明確にしておきたい

<どこからがセクハラか？>という問題を取り上げてありますが、事業所側でもできれば基準を明確にしておきたいですね。

従業員スタッフにルールを徹底させる上でも基準の明確化が役に立ちます。

従業員スタッフもその明確な基準に従って、セクシャル・ハラスメント行為を避けるようになるでしょう。

対応整備を

セクシャル・ハラスメント被害に遭った従業員スタッフが専用窓口に相談しても、その後の対応がまずければ、被害者が救済されないことがあります。

そうなれば、被害者も困りますし、事業所側にもマイナスな影響があるでしょう。

そこで大切になってくるのが被害者が相談した後の対応整備です。

相談内容の正確な記録を取ってから、調査、加害者特定、処分までの対応です。

時には警察沙汰になるかもしれませんが、そんなときの対応もしないといけません。

セクシャル・ハラスメントに対して適切な対応をしてくれる事業所だとなれば、従業員スタッフも安心でしょう。

プライバシー保護措置を講じる

セクシャル・ハラスメントの被害に遭ったことは他人には知られたくないものです。

そこで、事業所としては被害者のプライバシー保護に万全を期しましょう。

被害者の名前が社内に知られないようにすると共に、相談内容も極秘事項とします。

相談担当者への指導や研修もしっかり行い、マニュアルも整備しておきましょう。

なお、プライバシー保護の対象には加害者も含まれます。

セクシャル・ハラスメント加害者だからと言って、ぞんざいな扱いはできません。

誰にも人権はあるのであり、加害者＝秘密を暴露していいということにはならないのです。

加害者への処分を明確化する

セクシャル・ハラスメント事実が判明したら、どのような処分をするのか、事業所側で明確にしておきましょう。

処分内容が曖昧では、セクシャル・ハラスメントをしたって構わないのではと思う従業員スタッフが出てくるかもしれません。

事業所側で毅然とした処分をするとしておけば、セクシャル・ハラスメントをしようという気にもならないものです。

ただ、何でも重い処分をすればいいというわけではありません。

社内基準にも照らし合わせながら、被害者・加害者からもヒアリングし、正確な状況を把握してから適切な処分を行う必要があります。

セクシャル・ハラスメント告発で不利益がないようにする

セクシャル・ハラスメント被害者が告発するときは、心配になることがあります。

それは告発によって不利益が生じないかイナかということです。

次のような不利益ですね。

• 加害者から逆恨みされないか？
• 加害者から更なるいやがらせを受けないか？
• 昇進に影響しないか？
• 職場にいづらくならないか？　など

このような不利益があることを恐れて、告発に踏み切れない被害者もいると言います。

この点は事業所側でも十分に配慮してあげましょう。

セクシャル・ハラスメント告発で何の不利益を被らないような対策を講じてください。

定期的に社内研修実施を

セクシャル・ハラスメントについて事業所側が取り決めをしても、全ての従業員スタッフに周知しきれないかもしれません。

中には、「自分には関係ないことだ」と鼻から無視してしまう従業員スタッフもいるでしょう。

それでは、取り決め自体が役に立ちません。

そこで、全従業員スタッフに事業所のセクシャル・ハラスメントに対する姿勢や考え方を伝えるために定期的な研修を実施してみましょう。

ここで、どのような言動がセクシャル・ハラスメントに当たるか、セクシャル・ハラスメントに対する事業所方針などを徹底しておきます。

セクシャル・ハラスメントの定義は時代によっても変化するので、最新の情報を周知しておく必要もあるでしょう。

そのような場として、社内研修は最適ですね。

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