美容サロンで給料が上がる人の特徴を教えて！
任せて！予約システム/ポイントシステムの「タダリザーブ」が解説するよ！
当たり前ですが働く以上お給料が発生しますが、その額面を見たときに「こんだけしかないのか」「もっとほしい」と思うことありますよね？
給料に関しては基本給を上げることはなかなか時間がかかるかもしれませんが、サービス業はわりかし歩合の部分は上がりやすいものになっています。
だれだってお金はほしいですが口だけで給料は上がりません。
しっかり業務をし店舗にプラスになるような動きをしていただかないとオーナーは評価をしません。
サロンでも会社でも、企業の成長の一翼を担っているのは優秀な従業員です。
優秀な従業員がいる事により、経営課題がクリアになっていきます。そのため、優秀な従業員には給料をどんどん上げていくのが一般的です。
そうしないと辞めてしまい、企業の成長どころが鈍化してしまいます。お金が全てではないですが、ほぼを占めているのは間違いないです。
今回は、美容サロンの経営者目線で給料を上げるべきスタッフ、切るべきスタッフをご紹介していきます。
美容サロンで給料を上げるべきスタッフの特徴
美容サロンで給料を上げる基準は、替えが効かない事をしてくれるが大前提です。
例えば、
・指名やリピート率が非常に高い
・店長的なまとめ役や嫌われ役をやってくれる
簡単に書きましたがこれをやってくれる従業員に関しては直ぐに給料を上げます。
それぞれ解説していきます。
積極的にSNSやYouTubeを発信してくれる
しっかりしたものでなく、YouTube投稿で１週間に１個上げる、ほかSNS活動を毎日更新等、情報発信をしてくれるスタッフは、集客対策をしてくれている事になります。
本来、経営者がコストをかけて行う業務を無料で出来る訳なので、給料を上げる動機として分かりやすいです。
サロンスタッフは、施術は好きで得意だけどそれ以外に関してはからっきしというスタッフが普通です。
時代の流れと共に、サロンスタッフのインフルエンサー化という風潮も出来てきましたが、まだまだ浸透しておりません。
これは経営者も同様です。発信が出来るという事はそれ自体が差別化となりますので、給料を上げない理由はないでしょう。
指名やリピート率が非常に高い
お客様のリピートや指名が多い事もプラス材料です。
指名やリピートをしてくれる方は、自然と単価が上がっていきます。そうすると、サロンとしての実入りも大きくなるので、給料は上げやすいです。
美容サロンの場合だと、歩合が付く事が多いので自然と給料は上がりますね。
また、スタッフが積極的に情報発信をすると指名やリピートも増えるので、情報が出来る指名が多いスタッフは何としても囲っときたいですね。
店長的なまとめ役や嫌われ役をやってくれる
こういった業務を引き受けてくれるスタッフも貴重です。
女性のコミュニティは基本的に、自ら嫌われ役になってくれる人はあまりいません。
また、サロンオーナーとして店舗の拡大をさせるには必須の人材となります。
全員が嫌がっているものに率先して動いたり、地道な努力をしていたりしている従業員に関してももちろん給料を上げています。
サロンにとって必要な人材は必ず給料が上がる
先ほど紹介したことをしっかりとやってくれているのかどうかで給料を上げるか判断すべきですが、逆に言うと
給料が上がるスタッフはすぐ上るが、上がらないスタッフはいつまで経っても上がらないということです。
上がらないスタッフに関しては
- 時給もらえるからいいや
- こんだけやったらいいでしょ
という謎の自分ルールを作り出します。
こうなると給与や報酬が上がるどころかシフト削減は仕方のないことです。
ただマイナス方向に引き込まれやすいのが人間ではあるので、優秀なスタッフがそれに影響されない様に、リスクのある従業員を断ち切る勇気もオーナーには必要です。
そもそも給料に不満が出る時点でそのスタッフは優秀ではない
そもそもな話として、給料を気にする時点で優秀なスタッフとは言えないのです。
高い給料が欲しければ、業務委託という選択肢がありますので、その選択肢を考慮せずに文句をいうのはお門違いです。
ただ、オーナーからすると「スタッフが辞めてしまったらサロンが回らない….」と考えている方は多いです。
それは求人募集に力を入れていればOKな話です。スタッフがいないなら多少過剰に採用して、出勤枠のバトルロワイアルをさせれば良いのです。
文句のあるセラピストを守るよりも、優秀なセラピストを雇って売上を伸ばし、給料を上げた方が上手くいきます。
変に昔からいる子を優遇するとサロンは崩壊します。
給料を上げてはダメなスタッフの特徴
ここでは過去働いてきた中で、給料を上げてはダメだと思ったスタッフの共通点をご紹介します。
話しかけにくいオーラがある
基本的に売れるスタッフは誰からも話しかけやすいオーラを持っています。
ただ単に明るいというだけじゃなくプラスアルファがあります。
しかし、負の影響を与えるスタッフは基本的に話しかけにくいオーラがあります。
オーナーから見て話しかけにくいという事は、お客様からみても話しかけにくく、コミュニケーション不足でクレームになる確率も高くなります。
とりあえずテンションが低いセラピストの給料を上げても意味がありません。
真面目風
あくまでも真面目風なだけであって、真面目ではありません。
先ほどの話しかけにくいオーラがあって真面目風な従業員は、トラブルを絶対に持ち込みます。
弊社が運営しているドライヘッドスパ専門店ヘッドミントでも、過去３人同じような子を採用して全員採用したのを後悔しています。
逆に、少しチャランポランタンしてそうだけど真面目風という子の方がサロンにとっては有益です。
協調性が無い
基本的に従業員も持ちつ持たれつで、協調性が必要となります。
別の子が使ったブースの清掃も手が空いていたら手伝ってあげる等が必要です。
そうするとチームプレイが生まれ働きやすい環境になります。
逆に自分は自分、相手は相手という様に割り切った性格をしているとサロン内の雰囲気も悪くなります。
自分の言った事を改変する（嘘をつく）
個人的にこれが一番厄介です。
自分が過去に言った事を、自分の都合の良い様に改変して思い込んでいるパターンです。
故意に噓をついているのではなく、自分が過去に言った事を正しい思い込んでいます
統合失調症の様な感じに近いですが、実際にこういった従業員はかなり多いです。
しかも、面接の段階では自分が本当だと思い込んだ事（傍から見たら嘘）を平気で言えるので、堂々としており面接の時点で判断するのが難しいです。
実際にリアルにあった事ですが、この手のセラピストの3人の内2人は、1週間の間に「辞める」「続ける」という返答が4回ぐらいありました。
腐ったミカンは伝染する
どの会社でもそうですが、ただ単に能力が低いだけなら全然良いのですが、周りのスタッフにまで悪い影響を与える人罪（ジンザイ）は、すぐに辞めてもらいましょう。
腐ったミカンの様に、周りにそれが伝染していきます。
弊社が運営するヘッドミントの給料は業界でも高めに設定しており、働きやすい環境というのを整えていると自負はしております。
そういったプラスの連鎖を意識していますが、一人でもその様なセラピストがいると売上も落ちてブラック企業化せざるを得ない状態になってしまいます。
良い人材がひっきりなしに応募してくる状態だったら、誰に辞めてもらっても良いので、従業員管理に悩んでいるのであれば給料を少し高めに設定するのも良いでしょう。
それで悪影響のあるスタッフはどんどん切っていきましょう。
冒頭にも書きましたが、良い人材はリピート率やサロン内の士気も向上する等の数々の＋の効果がありますので、給料を高くするのはトータルで見てだいぶ得です。
「安物買いの銭失い」「只より高い物はない」という言葉もあるぐらいです。
後から入社したスタッフの方が給料が高いとトラブルになる？
給料を上げる下げるの基準がわかったところで、一つこういった事例があると思います。
後から入社してたスタッフの方が給料が高い場合にトラブルにならないか？という事です。
既存で、ある程度務めて実力主義で給料アップを勝ち取ったセラピストであれば、何も問題はありません。
しかし、中には面接時にどうしても入店して欲しい人材が現れると思います。
そんな時に、昔からいたスタッフは気分の良い話ではないでしょう。
腐ったミカンは切り捨てるべきですが、給料は上げられないけど、いて欲しいというスタッフはいると思います。
ここではそんな時に使えるテクニックを教えたいと思います。
僕がオーナーだった時は普通に新しく入った子の方が給料が高いとかはザラでした。
他のスタッフには黙ってもらう
これが一番メジャーなやり方で、他のスタッフには黙ってもらいましょう。
言う可能性があるのでは？と思う方もいますが、もちろんその可能性はあります。
しかし、自分の方が給料が高い事を言う子は、過去にいませんでした。
何故なら、それを言ったところでメリットが無いからです。
女の敵は女と言われる様に、女性の怖さというのを女性は知っているからです。
男性の様に給料自慢というのは、セラピストという職業ではあまりないので、どちらかというと指名数の方がマウントポイントとしては高いです。
また、一般社会においても自分のもらっている給料を同僚に話すというのは、常識的にまずいという風潮もあります。
他のスタッフがやらない仕事をしてもらう
私が使っていた手法は主にこれです。
今のサロン運営はSNSやYouTubeといった発信が非常に重要な時代となっています。
個々の単位で気軽に自身のメディアを無料で持てる一方で、継続して頑張らないと成果が出にくいものになります。
その発信を行ってくれるという条件で、給料を高く設定していました。
他のスタッフが出来ない事を元々条件として付けるという訳ですね。
ただし、継続できない子が多いので、脱落してしまったときに給料をどうするのかというのは、事前に相談しておきましょう。
スカウトや特別枠という事で採用する
ポテンシャルが高いという事で、スカウトしたから給料が高いという理由付けも有効です。
実際に後から入ったスタッフの給料を高くしても問題は起こらなかった？
結論から言って問題は一度も起きてません。
月給20万円の社員の後に、月給22万で採用した子がいました。その2人は年が近かったという事もあり、かなり仲が良かったです。
もしかしたらお互いの給料条件を開示しあってた可能性がありますが、そこに文句は出なかったです。
考えられる理由としては、セラピストという職業は安定を求めるものではないと考えて入ってくる子が多いのも理由かと思います。
実力で指名を付ければ勝手に給料は上がっていく業界ですので、普通のOLの様にとりあえず事務職という子は、そもそもサロンに入ってきません。
また、女性は給料よりも働き甲斐を重視する傾向にある為、20万円程の給料があれば労働環境がさえ問題ないという子が多いです。
従業員に働きやすい環境と給料を用意してもサボるだけだから気を付けろ！
このブログを見ている方は恐らく、正社員で「従業員を雇っている」もしくは「雇う事を考えている」方が多いと思います。
そして経営者や店長の皆さんは従業員の待遇を良くしたら、きっとサロンに貢献してくれてもっと頑張ってくれる！と最初は思っているはずです。
ぶっちゃけサロン業界でそれをやったとしても、従業員のモチベーションが上がって生産性が良くなるか？と言ったら甚だ疑問です。
というか生産性は下がります。
ヘッドミントでは、まさにそのコンセプトで従業員の給料を上げて、労働環境も良くしようとかなり頑張ってきました。
社労士を雇い、法律に則って労働基準と給料もしっかりしてました。
その結果、従業員は「ここのオーナーだったら怒らないからサボろう」「勝手に給料を上げてくれるから頑張らなくても良いだろう」という思考に陥って、全員解雇して再度１から従業員を集めなおそうと考える程になりました。
特に正社員程その傾向が見られましたね。
最初は多くのオーナーが従業員が働きやすい環境にしようとする
サロンはブラック企業が多いと言われております。
じゃあそのサロン達は最初からブラック企業だったのか？と言うとNOです。
中には自分が雇われだった頃はこんだけやったんだから当たり前！というオーナーもいますが、独立開業当初はそんな思考は少数派なはずです。
しかし、多くのサロンはそれに耐えれずにブラック化します。
従業員が考える働きやすい環境はサロンが潰れる理由
先ほど途中でブラック化すると書きましたが、一番の要因は利益が上がらない点です。
サロンは「来店人数×客単価＝利益」となりますので、必ず上限の売上というのが決まってきます。
そしてモノを売る商売ではなく、サービスを売るので掛かるコストの大半が人件費です。
その為、従業員が働けば働くだけサロンに利益をもたらしてくれますし、給料が少なければ少ないだけコストが減るのです。
利益をもたらしてくれる考え方と真逆をいくのが「従業員が考える働きやすい環境」です。
結局、業務委託以外の従業員からしたら売上に関わらず給料が保証されるのだから、なるべく客数が少ないけど暇すぎないぐらいの仕事量にしたいと思うのは至極当然です。
「なぜさぼるのか、わかりますか？」と聞くと「面倒なんだと思います」と社長。
そう、面倒なんです。できれば楽がしたい。これが従業員の本質だと私は思っています。
引用：さぼる社員は何故生まれるのか
ある程度のキャパのあるサロンであったら分かると思いますが、サロンの維持費は物凄くコストがかかります。
小さいテナントサロンでも人件費以外で毎月100万以上のコストがかかっているサロンも多くあります。
従業員の数が増えれば増えるだけ、人件費以外のコストも増えていくのです。
それは集客の広告費であったり、求人費用であったり、社内設備のレベルアップであったりです。
何店舗かあるサロンで従業員ファーストの労働環境にしようとすると、コストが合わず閉店してしまう危険性があります。
オーナーが提供すべき働きやすい環境とは？
結局のところサロンはオーナー次第で良くも悪くも柔軟に変化します。
先ほど書いた通り単純に従業員を働かせてまくって給料も安くすれば、従業員には職業選択の自由がありますのでやめて終わりです。
技術が数日で覚えてデビューできるレベルで求人が引っ切り無しに来るのであったら話は別ですけどね。
では本当の意味でオーナーが提供すべき働きやすい環境とはなんでしょうか？
それは「従業員を働かせてまくって給料も安いけどポジティブな思考でいさせる環境」です。
最近では当たり前で理由としては少し弱いですが、ノルマが無い、働くスタッフの仲が良い等がそれに該当します。
将来に希望をもたせるのも良い原動力となります。
待遇に不満が出てもこれならスタッフの離職率は減ります。
しかし、給料が安いのはそれだけの実力しかないスタッフに限定し、指名やリピートが多いスタッフの給料は上げましょう。
有能な人材は満足度が増し、能力が低い人材は不満が貯まり辞めていきます。
サロンとして一番めんどくさいのは腐ったミカン的な従業員が居る事です。
不平不満をスピーカーとして周りのスタッフに言って腐敗を伝染させていきますので、人が余程足りないという以外は即刻クビにしましょう。
いくらオーナー次第といっても、従業員でどうしよも出来ないスタッフは存在しますので、守るべき従業員とそうでない従業員の線引きはしっかりと引いておくべきです。
環境と給料を上げて失敗した原因
一見、環境と給料は従業員のモチベーションが上がる鉄板の心理だと思われますが、失敗した原因は、ずばりリラクゼーション業界だからという理由が大きいです。
普通の一般的な企業だと男性が主力の会社が多いと思いますが、正社員がいる様なリラクゼーションサロンは女性が多いです。
その為、出世欲が少なくほどほどに働いて、ほどほどに給料がもらえればいいや！というやりがい重視の子が多いのです。
それから私が「やさしい」を通り越して「あまい」になっていた事も原因だと思います。
和気あいあいとして、怒らず楽しく働いてもらおうと従業員に気を使って接していましたね。
リラクゼーション業界は人手不足と言われる業界の一つなので、従業員が辞めらた困る！と思っていましたので。
また、ヘッドミントはスタッフ自身で集客を頑張らなくても、サロンでお客様が来る仕組みを構築しているので、最低限の技術さえしっかり覚えてもらえれば、それ以上何かやる必要もないのです。
私が給料や労働環境を良くしようと考えた理由の一つとして、自分の出勤じゃない時も常にサロンの事を考えてくれる様なスタッフになって欲しいという思いからですが、それは見事に目論見が外れましたね。
2020年3月で起った転機
2020年4月、緊急事態宣言が出され、ほぼ全サロンが大ダメージを受けたと思います。
勿論、ヘッドミントも大ダメージを受け、その月は売り上げが70％減でした。
ただ、この時でも従業員の給料だけは、保証してあげなければいけない！と思い、アルバイトも含め休業手当として100％の給料を支給しました。
本来は60％で良いところをです。
経営者として、売上70％減の時に給料100％至急というのは、砂漠で遭難している時の一杯の水に等しい価値なんです。
勿論、休業補償が出ますが、社保や交通費等含めると60万ぐらいは出費が発生するのです。
これを支給したからには、さぞかし感謝してくれるだろうと思ってましたが、結果として従業員は「支給して当たり前」というスタンスでした。
これに愛想をつかして、とりあえず反発的なスタッフを辞めさせ、誰でもいつでも辞めて良いスタンスで接しました。
すると、スタッフはサロンの事を考え始め、自分達で自ずと動くようになったのです。
ここから従来の従業員ファーストの考え方ではなく、売上ファーストという考え方にガラッと方針を変えました。
結果、緊急事態宣言が明けても影響が残る中、売上が昨年対比で150％UPになりました
労働形態別の正しい労働環境の提供の仕方
| 給料の上げ方 | 接し方 | |
| 正社員 アルバイト（社保有り） | サロン全体の数字によって評価 | 経営者の様に考える癖をつけさせ、細かいところまで意識させNOと言わせない |
| アルバイト（社保無し） | サロンに勤めている長さで評価 | 基本的なところだけ最低限出来ればOK |
| 業務委託 | 個人成績で評価 | 雑用は正社員やアルバイトにやらせて、待遇を一番良くさせる。そのサロンの花形の様に扱う |
サロンには業務委託やアルバイトという雇用形態のスタッフもいます。
それぞれは上記の様な接し方と給料にすると良いです。
サロンの地位は「正社員＞業務委託＞アルバイト」という順番で、重宝されていると思われがちですが、一番重視すべきは業務委託です。
本来であれば業務委託＞＞アルバイト＞社員」という順で重要です。
社員・アルバイト（社保有り）
実はこの雇用形態のスタッフが、一番コントロールが難しいのです。
先ほど書いた通り、正社員やアルバイト（社保有り）に待遇を良くしても基本サボります。
何故なら、適当に働いても毎月固定で給料が出るから、なるべく働きたくないという心理になるからです。
ただ単に施術だけ頑張れば良いという考え方であれば正社員である必要は全くないですからね。
正社員は給料以外にも交通費や社保等で、２倍の人件費がかかります。
ぶっちゃけ美容サロンで考えたら費用対効果は合っていません。
なので、サービス残業や低賃金になり、美容業界はブラック企業になりやすいのです。
この業界で正社員は、幹部候補なので全員が経営者意識を持って働かせる事が大切です。
ちなみに、社保有りのアルバイトは正社員の違いは、有期雇用か無期雇用かの違いだけで、他は全く待遇が一緒なので「私アルバイトだから」というのは通用しないので、そこは強気で接しましょう。
なんだったら一番損な雇用形態と思わせた方がいいです。
アルバイト（社保無し）
繫盛店であったら一番ありがたい存在が社保無しのアルバイトです。
施術だけ頑張ってくれれば、あとは良いというスタンスであれば、激務な訳ではないので割と長続きします。
積極的に採用をし、出勤日数はこちらで調整ができるので、繁盛店はできればセラピストの大半はアルバイトにしたいですね。
業務委託
業務委託は個人売上の〇％が給料という形態の契約です。
サロン側にとってリスクが一番無く、施術の件数と単価が自分の給料に直結する為、かなり頑張ります。
休憩も無しでいいし、出勤時間も長く出たい！という子が多いので、サロンとして業務委託を増やしたいです。
また、成果報酬以外の保証が少なくて済みますので、業務委託のみサロンだったら、全くお客様が入らなければ赤字になるというレベルで、基本的に赤字になる要素はありません。
しかし、問題は求人を出しても集まらない点です。
そこがクリアになれば非常に有効な手段です。
ドライヘッドスパ専門店ヘッドミント 店舗一覧
| ヘッドミント 大須本店 | 愛知県名古屋市中区大須3-26-41 堀田ビル |
| ヘッドミントVIP 栄東新町店 | 愛知県名古屋市中区東桜2-23-22 ホテルマイステイズB１ |
| ヘッドミントVIP 金山店 | 愛知県名古屋市中区金山1-16-11 グランド金山ビル2F |
| ヘッドミント 名駅店 | 愛知県名古屋市中村区椿町13-16 サン・オフィス名駅新幹線口206 |
| ヘッドミント 丸の内店 | 愛知県名古屋市中区錦２-8-23 キタムラビル1F |
| ヘッドミントVIP 岐阜店 | 岐阜県岐阜市神田町8-4 アートビル4F |
| ヘッドミント 静岡店 | 静岡県静岡市葵区御幸町４−２ ポワソンビル 7階 |
| ヘッドミント 新潟店 | 新潟県新潟市中央区花園1-5-3 ネットワークビル花園205 |
| ヘッドミント イオン松任店 | 石川県白山市平松町102-1 松任イオン1F |
| ヘッドミント 広島店 | 広島県広島市中区幟町12−14 幟町WINビル602 |
| ヘッドミント 池袋店 | 東京都豊島区東池袋1丁目42−14 28山京ビル202 |
| ヘッドミント 大宮西口店 | 埼玉県さいたま市大宮区桜木町2-2-7 AOYAMA808ビル4F |
| ヘッドミント 浦和店 | 埼玉県さいたま市浦和区東仲町8-2 大堀ビル202 |
| ヘッドミントVIP 蕨店 | 埼玉県蕨市塚越2-1-17TPビル201号室 |
| ヘッドミント 稲毛店 | 千葉県千葉市稲毛区小仲台2-6-7 スエタケビル3階 |
| ヘッドミント 勝田台店 | 千葉県八千代市勝田台北1-3-19 新緑ビル4階 |
| ヘッドミントVIP 千葉店 | 千葉県千葉市中央区新町1-13 木村ビル |
| ヘッドミント 川崎本町店 | 神奈川県川崎市川崎区本町1-10-1 リュービマンション501 |
| ヘッドミントVIP 藤沢店 | 神奈川県藤沢市南藤沢21-9とのおかビル5F |
| ヘッドミント 京都祇園店 | 京都府京都市東山区祇園町北側270-4 Gion Hanaビル 6F |
| ヘッドミント 和歌山駅前店 | 和歌山県和歌山市美園町5-7-8 パーク美園町ビル2F |
| ヘッドミントVIP京橋店 | 大阪府大阪市都島区片町2丁目11－18京橋駅前ビル２F |
| ヘッドミントVIP 東大阪店 | 大阪府東大阪市長田東2-2‐1 木村第一ビル4F |
| ヘッドミント 鹿児島アミュWE店 | 鹿児島県鹿児島市中央町1-1アミュWE通路側 |
| ヘッドミントアロマ | 愛知県名古屋市中区大須3-26-41 堀田ビル |
| ゼウス発毛 | 愛知県名古屋市中区大須3-26-41 堀田ビル |
ドライヘッドスパ専門店ヘッドミントのフランチャイズ募集
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