社員の給料を上げるにはどうしたら良いの？
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自分の会社で働く社員にはできるだけ恵まれた環境を用意したいですよね。
その恵まれた環境の一つが高い給料です。
給料が高いと、社員のモチベーションも上がり、一生懸命仕事に励んでくれるでしょう。
そこで考えたいのが、会社のオーナーが社員に給料を上げるにはどうすればいいかです。
この点に関してはいろいろな課題もあるでしょうから、良い方策を検討してみましょう。
社員の給料をどう決めていますか？
「社員の給料を上げるには」というテーマをお送りする前に、社員の給料をどう決めるのかのお話をしましょう。
社員の給料を決めるのは会社側であり、その自由裁量に任されています。
ただ、いくつか考慮すべき項目があるので、確認してみましょう。
業界水準
社員の給料を決める際は、業界水準を参考にしてみましょう。
同じような業界・業種に勤めている社員がどのくらいの給料を受け取っているのか調べた上で、自社社員の給料水準を考えるのです。
もし業界水準よりも低い給料を支給していると、優秀な社員を確保しにくくなるでしょう。
業界水準を大きく上回る給料を支給するとなると、会社の財務状況に大きな負担になることがあります。
売上・利益との比率
会社が上げている売上・利益と人件費の比率を考えることも、社員の給料を決めるポイントです。
あまり人件費の比率が高くなりすぎると、会社の利益が低くなってしまいます。
かといって、比率を下げすぎれば、社員も不満でしょう。
その辺の塩梅を考えて、社員の給料を決めましょう。
評価基準
社員がどのくらい実績を上げているのか、その適切な評価をすることも、給料を決めるポイントです。
そのためにも、会社の評価基準を明確にしておきましょう。
例えば、次のような評価基準が考えられます。
- 売上目標達成率
- 顧客満足度
- チームへの貢献度 など
ほかにも考えられますが、このような評価基準の元、公正な評価が下された上での給料なら、社員も満足してくれるでしょう。
賞与
社員の給料を決めるときは、賞与の額も考えなければいけません。
会社の業績と社員個人個人の貢献度を元に適切な額の賞与を支給すると、社員モチベーションもぐっと上がります。
残業代
社員に残業をさせたら、給料の一部として、残業代を支給しないといけません。
法律上の義務です。なかには、サービス残業といって社員に残業代を支給しない会社もあるそうですが、これは違法。
許されないことです。
有給休暇
社員には有給休暇を与えましょう。
社員が仕事の疲れを回復し、リフレッシュするためにも有給休暇の付与は大事なことです。
有給休暇があって、初めて社員も安心して働けるでしょう。
社員の給料の構成要素
社員の給料はどのような要素によって構成されるでしょうか？
ポイントになる要素を確認してみましょう。
基本給
基本給は社員の給料のなかの土台となる要素です。
これが社員の生活を支える基盤となります。
基本給は職務内容や勤続年数などを元に決められます。
職務給
職務給は基本給とは違い、社員の職務内容の重要度合いや責任の重さなどを元に決められる給料です。
難易度の高い仕事や責任の重い仕事になるほど、職務給の額も上がっていきます。
能力給
能力給は読んで字のごとく、社員の能力に応じて支給される給料です。
専門的なスキル、高度な能力を有する社員に支給され、さらなる高みに登れます。
休日・深夜手当
会社がやむを得ない事情で、社員に休日や深夜に働かせることがありますが、このようなときに支給される給料が休日・深夜手当です。
休日・深夜手当は基本給には該当せず、労働日数や労働時間に応じて変動します。
働いた分だけ支給されるということですね。
賞与
賞与はボーナスと同義で、臨時に支給される給料のことです。
臨時とは言え、年にこの時期に支給すると決められていることが多いです。
賞与には次のようなタイプがあります。
- 基本給連動型👉基本給×数ヶ月分というカタチで支給される
- 業績連動型👉会社の業績＆個人の成果を基に支給される
- 決算賞与👉決算月の前後に業績を基に支給される
インセンティブ
インセンティブにはいくつか意味がありますが、給料関連では社員の目標達成や成果に応じて支給される報酬のことです。
インセンティブ支給には、社員のモチベーションをアップさせ、目標を達成しようという意欲を高めさせる効果を期待できます。
各種手当
会社が支給する各種手当は、給料の補完的な位置にあります。
社員にとって必要な経費をサポートするのです。
具体的には、住宅手当、家族手当、通勤手当などが該当します。
社員の給料を上げるメリット
これから社員の給料を上げるには何をすべきなのかを考えていきますが、実際に社員の給料を上げることでどんなメリットが得られるでしょうか？
会社側にとっても社員側にとってもメリットがあるでしょうから、それぞれについて考えてみましょう。
会社側にとってのメリット
まずは、社員の給料を上げる会社側のメリットを紹介しましょう。
優秀な社員をキープできる
給料が低い会社に勤めている社員は不満も大きくなり、他の会社に転職してしまうことがあります、
もし優秀な社員が転職してしまうと、会社へのダメージも大きくなるでしょう。
社員の給料を上げると、そのような転職を防ぎやすくなり、優秀な社員のキープができます。
これで会社の生産性も落ちずに済むでしょう。
社員のモチベーションが上がる
給料を上げた社員のモチベーションは上がります。
これまで以上に熱心に仕事に励んでくれるでしょう。
それが、会社の大きな業績となって反映されやすくもなります。
賃上げ促進税制を利用できる
「賃上げ促進税制」とは、社員の給料を上げた場合に、納税額を低くできる制度です。
中小企業庁の公式ページでは、次のように説明されています。
中小企業向け「賃上げ促進税制」は、青色申告書を提出している中小企業者等が、一定の要件を満たした上で、前年度より給与等の支給額を増加させた場合、その増加額の一部を法人税(個人事業主は所得税)から税額控除できる制度です。
税金が安くなるのなら、ありがたいですね。
会社イメージの向上
社員の給料を上げるということは、それだけ社員を大切にしていることを意味します。
社員を大切にしている会社となれば、会社イメージも自ずと向上するものです。
ブランド力アップにも役立つでしょう。
社員側にとってのメリット
続いて、会社が社員の給料を上げる場合の社員側のメリットを考えてみましょう。
生活が潤う
会社が給料を上げてくれれば、社員の生活も潤います。
物価高騰の時代においても対応がしやすくなり、一定の生活レベルをキープできるでしょう。
家庭円満にも貢献します。
より仕事に積極的になれる
会社が給料を上げてくれれば、社員もより積極的に、より熱心に仕事に励めるようになるでしょう。
これまで以上に熱意を持って仕事に臨めるようになり、大きな成果を得やすくなります。
万が一の時の備えができる
給料が上がると、社員は万が一の時の備えをしやすくなります。
貯金も増やせるでしょうし、保険にも加入しやすくなります。
老後の準備もしやすくなるでしょう。
夢を叶えられる
会社勤めのビジネスパーソンにも様々な夢があるでしょう。
その夢を叶えようというときに会社が給料を上げてくれると、追い風になります。
新築一軒家やマンションを購入したい、海外旅行をしたい、子供がたくさん欲しいなどの夢も叶いやすくなるでしょう。
社員の給料を上げるにはどうすればいい？
社員の給料を上げることで、会社側にも社員側にも様々なメリットがもたらされます。
そのこと自体は双方にとって歓迎すべきことですが、問題は会社がいかにして社員の給料を上げるかです。
会社にも予算がありますから、無制限に社員の給料は上げられませんね。
そこで、社員の給料を上げるにはどうすればいいのかを考えてみましょう。
現状分析をする
社員に給料を上げるに当たって、まず現状分析をしましょう。
次のような項目の分析です。
- 職務の複雑性と責任に対する現行の給料の適性度
- 職能等級制度のあり方
- 社員の役割と貢献度に応じた給料になっているか？
外部的な要因との関連性も分析してみましょう。
- 同業種、同規模の会社の給料調査
- 職種別の給料相場の確認
- 地域や業界における給料水準の分析
戦略を構築しながら給料を上げる
社員の給料を上げると言っても、画一的な給料アップでは芸がありません。
また全社員に同じように給料を大きく上げたのでは、会社の財政面に悪影響が及ぶかもしれません。
そこで戦略的なアプローチが必要になってきます。
例えば、次のような戦略が考えられます。
- 成果に応じた給料アップ制度の構築
- 明確な評価基準の設定
- 各社員や各チームの業績に応じた変動給料制度の導入
- 専門性や資格の有無に応じて給料を加算する
- 継続的な学習やスキルアップの努力している社員への投資的な給料アップ
- 資格手当や技能手当の充実
- 詳細に職務分析を行い、等級を設定する
- 昇給や昇進の基準を明確化する
戦略的に社員の給料を上げる方法を構築できると、会社側も社員側も納得した上で対応できるでしょう。
福利厚生の充実
社員の給料そのものを上げる方法ではありませんが、補完的な意味合いとして、福利厚生制度を充実させることができます。
いくつかそのような充実策を挙げてみましょう。
- 会社健康保険による補助の拡大
- 会社年金制度をより社員寄りの制度にする
- 自己啓発支援金を支給する
- 各種保険の内容を拡充する
- 各種手当てを分析し、必要に応じて見直しを行う
福利厚生制度が充実化するだけでも、社員の満足度が上がるでしょう。
財源確保方法を考える
社員の給料を上げるためには、財源を確保しておかないといけません。
ただ上げるだけでは済みませんからね。
では、どのように財源を確保すべきか、具体案を考えてみましょう。
コスト削減
社員の給料を上げる分は他の面でカバーする必要がありますが、その一つの方法がコスト削減です。
普段会社で無駄なコスト、余分なコストを掛けている部分がないか精査してみましょう。
そのための方法はいろいろ考えられますが、まずオフィスの最適化。
在宅勤務を多くすることで、オフィスの賃料や維持費を節約できます。
業務自動化ツールの導入も有効な手段です。
会社の業務が自動化されれば、割くべき人員も減らせ、総体的な人件費も削減できますから、1人1人の社員の給料を上げるための財源の確保に繋がります。
シェアードサービスの活用もおすすめです。
複数部署で共通のサービスを利用すれば、余分なコストカットができるでしょう。
変動費の削減もしたいところです。
材料の調達では、複数見積もりや共同購入、長期契約などにより仕入額を抑えることができます。
在庫管理では、ジャストインタイム生産システム（JIT/必要な物を必要な時に必要な量を生産すること）を活かしながら、需要予測を立て、在庫コストを抑えてみましょう。
その他にも会社のコスト削減方法はありますが、削減術がうまくいけば、社員の給料も上げやすくなります。
既存事業の収益をアップさせる
社員の給料を上げるための財源確保として、既存事業の収益を上げる方法もあります。
例えば、次のような方策が考えられます。
- 値上げ（安易に値上げするのではなく、顧客に付加価値を与えながら行いたい）
- 付加価値がついたサービスの追加（オプションサービスやプレミアムプランの導入など）
- アップセル／クロスセルの促進
このように既存事業の収益を上げることができれば、社員の給料を上げても、会社の財政が厳しくなることもないでしょう。
新規収入源の創出
既存事業の収益をアップさせるほか、新規収入源を創出することでも社員の給料を上げるための財源確保ができます。
新規事業の創出は難しいことでもありますが、各社で取り組みやすい方策もあるので取り上げてみましょう。
まず、サービスのサブスクリプション化を行う方法があります。
サブスクリプション化により、定額収入が入りやすくなり、収益が安定します。
サービスのデジタル化もいい方法です。
ノウハウ提供、コンサル、オンライン講座の実施などのデジタルサービスを新たに始めると、会社の収益アップに役立つでしょう。
ライセンス化という方法もあります。
会社が所有している技術やコンテンツをライセンス化して販売するのです。
一時的な財源確保
社員の給料を上げるための財源確保は長期的な視点に立って行う必要があります。
一時だけ社員の給料を上げるわけではないからです。
そのための方策を考えないといけませんが、一時的な対策をしてはいけないというわけではありません。
当面の対策としても有効な手段があるので、紹介しましょう。
まず、短期借り入れ。
一時的にキャッシュフローが悪化している場合に利用できる手段です。
ファクタリングという方法もあります。
ファクタリングでは、売掛金の早期現金化ができます。
1番おすすめの一時的な財源確保方法としては、助成金・補助金の活用です。
助成金や補助金は融資とは違い、返済義務のないお金ですから、会社の財政悪化に繋がることがありません。
社員の給料を上げる際にも大いに活用したいところです。
社員の給料を上げるにしても大企業と中小企業では違う
社員の給料を上げると言っても、大企業と中小企業では事情も違います。
その違いを確認してみましょう。
利益構造が違う
大企業と中小企業では、利益構造が違います。
大企業の場合、ブランド力もあり、生産や販売も効率化でき、多角的な戦略を構築しながら大きな利益を上げる仕組みを作り上げています。
そのため、社員の給料も上げやすいです。
中小企業の場合、そのような仕組みを構築しにくく、利益獲得もそのときそのときの商売状況に大きく左右されます。
そのせいか、一時的に利益が上がっても、社員の給料を上げるのに回せないことも多いです。
人材投資への考えか違う
大企業と中小企業では、人材投資への考え方も違います
大企業は優秀な人材確保のため、潤沢な資金を元に積極的に投資をしようとします。
人事制度・評価制度・昇給や昇格の仕組みも確立されていることが多く、社員の給料を上げやすい状況になっているのです。
中小企業でも優秀な人材を確保したいとは思っていますが、人材投資にあまり多額の金額を掛けられないところが多いです。
社員の給料を上げたいという気持ちがあっても、現実の財政状況が許さないのでしょう。
労働組合のあるなし
大企業には労働組合が存在し、会社側との給料アップ交渉をしてくれます。
そのため、各労働者の給料が上がることが多いです。
中小企業の場合、労働組合がないのが普通です。
そうなると、給料アップの交渉を自身が行わなければいけませんが、労働組合のようには行かないでしょう。
思ったほどの給料アップにならないこともよくあります。
生産性の違い
大企業と中小企業では生産性が違います。
大企業は業務の標準化やシステム化・デジタル化を推し進め、生産性を大きく向上させています。
生産性が向上すれば、会社側の収益も上がりますから、社員の給料を上げやすくなるでしょう。
中小企業でも同じような努力はしているでしょうが、限界もあります。
デジタル化が遅れているところもあるでしょうし、属人的な業務慣行が残っているところもあります。
そうなると、どうしても生産性が低下しやすく、社員の給料を上げにくい状況にもありますね。
ヘッドミント 店舗一覧
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まつ毛パーマ専門店KATE stage LASH
