サロンの人件費の適正は？月給や時給の決め方を徹底解説！

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サロンの人件費の適正を教えて！

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サロンを運営していくうえで考えなければいけないのが、スタッフの月給や時給をどう決めるかです。

適切な月給や時給を設定し、スタッフには満足してもらい、大いに活躍してもらわなければいけません。

しかし、この人件費の決め方、難しいことではあります。

そこで今回は、サロンの人件費の月給や時給の決め方をどうすればいいのかを解説しましょう。

実際に、スタッフの給与を設定する際の参考にしてください。

サロンの人件費とは？

まず、サロンの人件費を構成する要素を見てみましょう。

給与・賞与

サロンの人件費の主要構成要素が給与・賞与です。

給与は仕事をしてくれたサロンスタッフに対して定期的に支払うことになる対価です。

給与について、所得税法第28条で次のように指定しています。

給与所得とは、俸給、給料、賃金、歳費及び賞与並びにこれらの性質を有する給与（以下この条において「給与等」という。）に係る所得をいう。

給与には様々な報酬が含まれます。

基本給・各種手当・現物給与・賞与などです。

人件費というと、給与だけを指す場合もあります。

役員報酬

法人化したサロンでは、代表取締役になるオーナー、他の取締役や役員も役員報酬という形で収入を得ます。

役員報酬も給与なのではと思う人がいるかもしれませんが、明確な線引きがされます。

役員報酬を決める場合は、定款による規定や株主総会による承認が必要で、一度決まると1年間は変更できません。

又、残業代の支給もありません。

法定福利費

法定福利費とは、法律で定められた福利厚生費用のことです。

事業主は法定福利費の費用を一部、又は半分負担することになっています。

法定福利費の項目は社会保険と労働保険。

社会保険とは健康保険と厚生年金のことです。

労働保険は労災保険と雇用保険を指します。

法定福利費の一般的なお金の流れを確認しておきましょう。

1. サロンがスタッフに給与を支給する
2. スタッフの負担分を給与から天引きし、残額をスタッフの給与口座に振り込む
3. サロンの負担分とスタッフの負担分を併せて、年金事務所に納付する

法定外福利費

法定外福利費は法律で定められたもの以外の福利厚生費です。

サロン側で自由に設定できるようになっています。

ただ、自由にといってもスタッフにとって魅力ある内容にしないといけません。

法定外福利費は他サロンとの差別化を図るうえでも大事な要素で、スタッフに気持ちよく働いてもらうために必要なものです。

法定外福利費の具体例としては、次のようなものがあります。

• 社員旅行費
• 冠婚葬祭費（祝儀、香典など）
• 食事補助・健康管理
• 休暇制度
• 余暇・レクリエーション
• 自己啓発
• 住宅補助
• 働き方支援
• 育児・介護の両立支援
• 交通関連支援など

退職金

サロンで活躍してくれたスタッフが退職するときのために支給するお金が退職金です。

ある程度まとまったお金を支給しなければいけませんが、これもサロン人件費の一つです。

採用や教育のための費用

スタッフ採用や教育のための費用を人件費と考えることもできます。

採用費と教育研修費はサロンが優秀なスタッフを雇って、育てるために欠かせない費用です。

それが結果的にサロンの利益や売り上げにも大きく関わってきます。

それだけに、とても大切な人件費です。

サロンの人件費の月給や時給の決め方

今回は、サロンの人件費のうち、スタッフの月給と時給に絞って決め方を考えていきます。

どのように決めるかはサロンオーナーの裁量に任されていますが、決め方のポイントもあります。

ここは押さえておかないといけないというポイントになりますから、よく確認してください。

最低賃金を下回らない

最低賃金とは、使用者が労働者に支給しなければいけない賃金の最低額を定めたルールです。

最低賃金には「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の2つの種類があります。

「地域別最低賃金」は産業や職種に関係なく都道府県ごとに定めた規則、「特定（産業別）最低賃金」は産業の種類ごとに定めた規則です。

最低賃金は雇用関係に関係なく、全ての労働者に適用されるルールです。

パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託、正社員など労働者の雇用形態が何であれ、使用者は最低賃金のルールを守らなければいけません。

サロンがスタッフの月給や時給を決める際も、この最低賃金を上回るようにする必要があります。

ただし、例外もあります。

次のような労働者の場合、使用者が都道府県労働局長の許可を受けるという条件で最低賃金の減額が可能です。

1. 精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い方
2. 試の使用期間中の方
3.  基礎的な技能等を内容とする認定職業訓練を受けている方のうち厚生労働省令で定める方
4. 軽易な業務に従事する方
5.  断続的労働に従事する方

最低賃金のチェック方法を紹介しましょう。

基本的に最低賃金は、日給や週給、月給制の場合、対象賃金額を時間額に換算し、適用される最低賃金を比較します。

計算方法は以下のようになっています。

参照元：厚生労働省｜最低賃金

上記の表の計算式だけではよく分からない場合は、最寄りの都道府県労働局労働基準部賃金課室又は労働基準監督署にお問合せ下さい。

では、実際の最低賃金の額がどうなっているか、確認してみましょう。

▼地域別最低賃金全国一覧（一部掲載）

引用元：厚生労働省｜最低賃金｜地域別最低賃金全国一覧

他の地域については上記引用元を参照してください。

▼特定（産業別）最低賃金全国一覧

特定（産業別）最低賃金全国一覧には、サロン関係の業種は掲載されていません。

参考のために、他の産業の最低賃金が掲載されているサイトを紹介しましょう。

⇒特定（産業別）最低賃金全国一覧

各種サロンがスタッフの月給や時給を決める際は、地域別最低賃金全国一覧を元にすることになります。

最低賃金は毎年改正されるので、必ず厚生労働省の公式サイトで最新情報をチェックした上で、スタッフの給与を決めて下さい。

雇用形態で決める

サロンスタッフを雇う場合は、それぞれ雇用形態が異なります。

正社員、業務委託、パート・アルバイトなどの雇用形態の種類がありますが、それぞれで給与を変える必要があるでしょう。

又、給与の額だけでなく、月給制か週給制か日給制か時給制かも決めなければいけません。

各雇用形態別に適切な給与の額がいくらで、ふさわしい給与形態は何かということを考えてみましょう。

地域で決める

サロンが位置する地域によっても、給与の額が変わります。

一般的に、都市部の方が地方よりも給与が多い傾向にあります。

都道府県の問題だけでなく、どのような場所にサロンがあるかも大事なポイント。

駅から近い、繁華街にある、人通りが多いなどの場所にあるサロンなら、集客も図りやすく、売り上げも伸びるでしょうから、スタッフの給与を上げることもできるでしょう。

反対に不便な場所にある、目立たない場所にあるなどの場合は、集客効果も上がりにくく、売り上げが伸び悩むことがあるので、雇っているスタッフの給与を大きく上げることは難しい場合があります。

経験値で決める

サロンの施術を行うスタッフの経験値で月給や時給を決めることができます。

当然、経験豊富なスタッフの方が給与を高くすることになります。

ただ、未経験者でも研修などを行うことで、スキルアップを図れますから、給与を安く設定しすぎない方がいいでしょう。

未経験だから給与が抑えられるということになると、サロンの求人に応募する人がいなくなってしまうかもしれません。

給与のタイプを決める

サロンの給与のあり方には次のようなパターンがあります。

• 固定給（月額・時給）
• 固定給+歩合
• 歩合（最低保証あり）
• 歩合（最低保証なし）

それぞれ一長一短がありますが、固定給の割合が多いと、スタッフのモチベーションが上がりにくいという面があります。

歩合制を導入すれば、スタッフのやる気もましますが、完全歩合で最低保証がないとスタッフも心配でしょう。

固定給が7～8割、歩合が2～3割くらいがおすすめです。

この割合なら、スタッフも安定した収入が得られるし、モチベーションも維持しやすいです。

因みに、賞与は業績に応じて支給するというパターンがスタッフにとってもサロンにとってもいい方法になるでしょう。

業績次第ということなら、スタッフのやる気もアップするでしょうし、業績が上がらないときとはサロン側は賞与の支給額を下げられるので、助かります。

サロンが赤字にならないようにする

スタッフには月給や時給の点で満足してもらい、大いに活躍してもらいたいところですが、だからといって給与を上げすぎるわけにはいかないでしょう。

給与をはずみすぎれば、サロンが赤字になってしまうこともあります。

スタッフの給与を上げてあげたいという気持ちが分かりますが、ものには限度があります。

サロンの経営に影響が出ない範囲で適切な給与設定をしましょう。

手当や福利厚生とのバランスを考える

サロンスタッフの人件費には給与のほかに手当や福利厚生も含まれますが、バランスを取ることが大事です。

給与も多くし、手当や福利厚生も目一杯充実させれば、スタッフの満足度は上がりますが、サロン側の負担が大きくなります。

無理なことをして、サロンの経営に悪影響が及ぶようなことがあってはいけません。

手当や福利厚生は大事な要素ではありますが、あまり大盤振る舞いしすぎるのは考え物です。

同業サロンの給与を参考にする

サロンスタッフの給与を決める際、同業他社サロンの状況を参考にすることもできます。

ライバルサロンではどのような給与体系になっているのか、給与の額はどのくらいかを調査できたら調査し、その情報を元に自サロンスタッフの給与を考えてみましょう。

ライバルサロンのスタッフの月給や時給よりも劣ると、スタッフが満足しないでしょう。

かといって、あまり高額な給与を支払うわけにもいきません。

ライバルサロンとの差別化は図りたいところですが、ほどほどの月給、時給に設定しましょう。

スタッフのスキルに応じて決める

スタッフの月給や時給を決める際の基準にしたいのが各スタッフのスキル。

どの程度のスキルを持っているかを判断材料に、給与の多寡を考えます。

スキルといえば、その証になるものの一つが資格の有無。

施術の資格取得者を優遇し、月給や時給を上げることもできます。

ただ、資格を取得していない人のモチベーションを上げる意味で、資格手当の支給も考えてみましょう。

もちろん資格だけでなく、日頃の施術能力も見たいところ。

スキルの優れたスタッフならお客さまからの評判もいいでしょうから、その情報も参考にして、給与アップしてもいいですね。

残業代を考えておく

サロンスタッフの月給や時給を決める際に忘れてはいけないのが、残業代をどうするかです。

残業はない方がいいのですが、そういうわけにもいかない場合もあります。

繁忙期でお客さまが多く来店するともなると、スタッフに残業をお願いしなければいけないこともあるでしょう。

その際の残業代をいくらにすべきか、

中にはサービス残業といって、残業代を支払わない企業もありますが、それではスタッフも大いに不満で、モチベーションも低下します。

何よりもサービス残業は違法行為であり、発覚するとペナルティもあります。

そのため、適切な残業代を設定しなければいけませんが、これについては労働基準法の取り決めがあります、

次のようなルールになっているので、守ってください。

• 残業代支払い条件：スタッフが1日8時間、週40時間を超えて働いた場合
• スタッフを残業させる場合：36協定を労使間で締結し、労働基準監督署に届け出る
• 月60時間以内の残業をスタッフにさせた場合：通常の賃金に対して25％以上の割増賃金を支給する
• 月60時間を超える残業をスタッフにさせた場合：通常の賃金に対して50％以上の割増賃金を支給する
• 残業が深夜労働（＝午後10時から午前5時までの間に行われる労働）に該当する場合は、さらに通常の賃金に対して25％以上の深夜手当を加算する

この取り決めを見ると分かるでしょうが、残業が月60時間以内で深夜労働となった場合は、割増賃金の額は25+25＝50％以上、残業が60時間以上で深夜労働となった場合は25+50＝75％以上の割増賃金を支給しなければいけません。

サロンスタッフの月給や時給を決める際は上記の残業代も想定しておく必要があります。

想定しておかないと、思わぬ出費でサロン運営にマイナスの影響が及ぶことがあります。

有給休暇を想定しておく

サロンスタッフの給与を決める際は、スタッフが有給休暇を取得することを前提にしておかないといけません。

中には有給休暇を取得しにくい雰囲気になっているサロンもありますが、有給休暇はスタッフの権利であり、サロン側が必ず付与することになっています。

ただ、スタッフが有給休暇を使うことになれば、スタッフが出勤しなくても給与を支払うことになります。

その分の計算を入れた上で、スタッフの給与を決めましょう。

勤続年数で決める

スタッフがサロンに何年勤めているか、つまり勤続年数で月給や時給を決めることもできます。

勤続年数が長いということは、サロンへの貢献度が高いということですから、給与の額も上げなければいけないでしょう。

勤続年数×スキルで適切な給与額を設定しなければいけません。

そうすれば、スタッフも「このサロンで長年働いていて良かった」と思ってくれて、満足度も増しますから、さらなる頑張りを期待できるでしょう。

勤続年数はスタッフの給与を決める上で大事な指標です。

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