労働基準監督署に通報されたらどうなるの？
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労働関連法令が守られているかを監督・指導する機関に<労働基準監督署（略して、労基署・労基）>があります。
もし法令を守っていない事業所があると、労働基準監督署に通報・申告されることがあります。
そうなった場合、事業所はどうなるのでしょうか？
また、どう対応すべきでしょうか？
今回は、この問題を考えてみます。
労働基準監督署とはどんな機関か？
まずは、労働基準監督署とはどんな機関なのかを解説しましょう。
労働基準監督署は厚生労働省の出先機関であり、全国に321署各地に分布しています。
内部組織は次のようになっています。
- 方面（監督課）▶労働基準法などの関係法令に関する各種届出の受付や、相談対応、監督指導を行う
- 安全衛生課▶機械や設備の設置に係る届出の審査や、職場の安全や健康の確保に関する技術的な指導を行う
- 労災課▶仕事に関する負傷などに対する労災保険給付などを行う
- 業務課▶会計処理などを行う
労働基準監督署への通報されるというのはどういうこと？
労働基準監督署への通報・申告とはどういうことでしょうか？
確認しておきましょう。
労働法違反について従業員スタッフが通報・申告する行為を指す
労働基準監督署への通報・申告とは、事業所が労働法違反を犯している場合に行う従業員スタッフの行為を指します。
事業所によっては残業代の未払い・ハラスメント・劣悪な労働環境などのように労働法違反を犯している場合がありますが、これに気がついた従業員スタッフは労働基準監督署に通報・申告することができます。
その上で、労働基準監督署に指導してもらい、事業所に改善を求めるのです。
時には、処罰が行われることもあります。
労働基準監督署への通報・申告は法律上で認められた従業員スタッフの権利です。
労働基準法104条に次のように定められています。
- 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
- 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
労働基準監督署へ通報・申告する3つの方法
労働基準監督署へ通報・申告する方法は次の3つです。
- 直接訪問
- 電話
- メール
それぞれの方法の詳細を見てみましょう。
直接訪問による通報・申告
厚生労働省のホームページで管轄の労働基準監督署を確認できるので、そこを従業員スタッフが直接訪問して、通報・申告することができます。
受付時間は、平日の午前8:30~5:15。
最寄りの労働基準監督署は次のページから検索できます。
直接訪問通報・申告の+要素は次のようなことです。
- その場ですぐに相談できる
- 労働基準監督署が相談者の確認をその場でできる
- 事態の深刻度を伝えやすい
- 物理的な証拠を持参して訪問すると、動いてもらいやすい
-要素は次のようなことです。
- 直接訪問への心理的ハードルが高い
- 平日の日中しか通報・申告できない
電話による通報・申告
電話で従業員スタッフが労働基準監督署に通報・申告する方法もあります。
電話の場合、複数窓口が用意されています。
- 署内直通の電話番号にかける
- 「総合労働相談コーナー」にかける
- 「労働条件相談ほっとライン」（夜間や土日も利用可・ただし相談のみ）
電話で通報・申告する+要素は次のようなことです。
- 直接訪問よりも心理的ハードルが低い
- 電話でおおまかな相談をしてから、直接行動に移ることもできる
- 場所を選ばずに通報・申告できる
電話で通報・申告する-要素は次のようなことです。
- 労働基準法などに違反する事実をきちんと伝えられないかもしれない
- たいへんな状況を十分理解してもらえない恐れもある
- 労働基準監督署が判断しにくいことがある
- 口頭のみで物的証拠を示せないと、対応してもらえないことがある
メールによる通報・申告
労働基準監督署への通報・申告をメールで行うこともできます。
窓口は「労働基準関係情報メール窓口」です。
以下の送信フォームから受けつけています。
内容記入に当たっての留意点は次のようになっています。
- 文字化けを防ぐために、半角カタカナ、丸数字、特殊文字は使用しない
- 最大文字数は2,000文字まで
を付した欄については、必ず入力の上、内容確認ボタンをクリックしてください- セキュリティの問題などからファイルの添付は不可
メール通報・申告の+要素は次のようなことです。
- 24時間イツデモ通報・申告可能
- 直接訪問や電話通報・申告よりも心理的ハードルが低い
- 文章でうまく整理ができる
メール通報・申告の-要素は次のようなことです。
- 厚生労働省のサイトに送信し、管轄の労働基準監督署が動くまで時間がかかりやすい
- 情報提供のメールにとどまり、相談までは無理
- 回答を得たい場合は、直接訪問か電話通報・申告の方がオススメ
相談▶通報・申告までの流れは？
労働基準監督署に相談▶通報・申告までの流れはどう進むでしょうか？
確認してみましょう。
- 勤めている、あるいは勤めていた事業所の法律違反や不正の事実について相談する
- 法違反の証拠となる資料を用意する
- 告訴状を作成する
- 労働基準監督署に告訴状を提出する
労働基準監督署への相談や通報・申告は従業員スタッフの在職中はもちろん、退職後も可能です。
退職後であっても在職中に被害を被ったのですから、その事実を通報・申告し、是正指導をしてもらうことができます。
匿名で可能な通報・申告
労働基準監督署への通報・申告は匿名で可能です。
これは従業員スタッフ保護の観点によるものです。
もし通報・申告に当たって氏名を名乗らなければいけないとすると、どうなるでしょうか？
従業員スタッフも名前が事業所側に漏れたらと、気が気ではなくなるでしょう。
もしかしたら、社長によるハラスメントや嫌がらせ、職場での人間関係の崩壊などの事態も懸念されます。
そのようなことがないように匿名で通報・申告できるようになっているのです。
これで安心して、従業員スタッフは労働基準監督署へ通報・申告ができます。
労働基準監督署への通報・申告は事業所の違反行為を是正するためのものですから、事業所名さえ分かれば良いとなっています。
匿名で通報・申告しても、もしバレたらどうなるかと不安になる方もいるでしょう。
この場合も、事業所が従業員スタッフに不利益な行為をすることは禁じられています。
労働基準監督署への通報・申告は従業員スタッフの権利であり、そのことによって損をすることがあってはいけないのです。
労働基準監督署へ通報された後の流れ
労働基準監督署への通報・申告について説明してきましたが、今度は視点を変えて、通報・申告される事業所の身になってみましょうか？
通報・申告されたらどうなるのでしょうか？
通報・申告された後の流れがどう進むか？確認してみましょう。
立ち入り調査
労働基準監督署へ従業員スタッフからの通報・申告があると、事業所への立ち入り調査（臨検）が行われます。
労働基準監督官による立ち入り調査は事前予告があってから行われることが多く、この場合は対象の事業所が従業員スタッフや労働環境に関する資料を準備しておかないといけません。
悪質と思われるケースや緊急性の高いケースでは、事前予告無しで立ち入り調査が行われることもあります。
帳簿や書類の提出を求められる
当日は、労働基準監督官が事業所を訪問し、調査を行います。
調査に際して、帳簿や書類の提出を求めたり、尋問を行ったりして、法令違反状態の確認をします。
事業所側が立ち入り調査を拒否することはできません。
帳簿・書類の提出や尋問を避けることもできませんし、虚偽書類提出・虚偽陳述をすることは許されていません。
これらの行為は違法であり、30万円以下の罰金刑に処せられる場合があります。
指導票の交付または是正勧告
労働基準監督官の立ち入り調査によって、何も問題が出てこなければ、それまでです。
しかし、実際にはいくつかの問題が発見されることもよくあります。
その場合は、指導票が交付されるか是正勧告が行われます。
指導票は、法令違反と見なされるほどではないものの、改善すべき点が見つかったときに交付される書類です。
是正勧告は労働基準法などに違反する事実が見つかった時に下されるものです。
事業所は是正勧告を受けたら、できるだけ早く是正措置を講じ、労働基準監督署へ報告する義務があります。
指導票の内容も是正勧告も、労働基準監督署が定める期間内に対応しないといけません。
共に法的拘束力はありませんが、だからといって従わないわけにはいかないでしょう。
従わない場合は、監視が強化されます。
悪質なケースでは刑事手続きに進んだり、罰則が科せられたりする
従業員スタッフが労働基準監督署へ通報・申告した内容、立ち入り調査の結果によっては悪質なケースもあるでしょう。
その場合は、刑事罰が科されることもあります。
それほど多いケースではありませんが、絶対に免れることができると決まっているわけではありません。
特に従業員スタッフが死亡した、あまりにも不適切な労務管理が行われているなどのケースでは刑事罰が科されやすいです。
また、労働基準監督署からの是正勧告に法的拘束力がないとはいっても、従わない場合、刑事罰が科される恐れがあります。
労働基準法や労働安全衛生法に違反する行為の多くが刑事罰の対象になっているからです。
事業所側の対応策を解説
労働基準監督署へ自社の従業員スタッフが通報・申告する、事業所側にとってはおもしろくないことでしょう。
だからといって、いい加減な対応はできません。
適切な対応をする必要があるので、その内容を確認してみましょう。
事前に資料を準備しておこう
従業員スタッフが労働基準監督署へ通報・申告すると、立ち入り調査が行われるという話をしました。
この立ち入り調査に先だって、必要な資料を準備しておきましょう。
予告無しの立ち入り調査では資料の準備も難しいでしょうが、予告有りなら準備が不可欠です。
具体的には次のような資料がチェック対象になるので、準備しておきましょう。
- 事業場の組織図
- 従業員スタッフ名簿
- 就業規則
- 雇用契約書、労働条件通知書
- 賃金台帳
- 勤怠管理システムやタイムカードの記録
- 労使協定（36協定など）
- 有給休暇の取得状況に関する管理簿
- 健康診断個人票
- 統括安全衛生管理者の選任状況に関する資料
- 安全委員会および衛生委員会の設置、運営状況に関する資料
- 産業医の選任状況に関する資料 など
資料に記載されていないことも説明できるようにしておこう
事業所は立ち入り調査に際して上記資料を準備して、労働基準監督官に従業員スタッフや労働環境の説明をしていくのですが、資料に全ての事実が記載されているとは限りません。
資料に載っていない状況もあるでしょう。
労働基準監督官も資料に記載されていないことも質問してきます。
そのようなときに適切に答えられるようにしておかなければいけません。
実態に即して丁寧に説明し、誠実に回答する必要があります。
その誠実さが認められれば、刑事罰のような最悪の事態も防ぎやすくなります。
是正勧告を受けたら従うこと
従業員スタッフによる労働基準監督署への通報・申告がある▶立ち入り調査がある▶是正勧告が行われるかもしれないという流れを紹介しました。
すでに説明したように是正勧告には法的拘束力はないのですが、従わないと刑事罰を科される恐れがあります。
刑事罰を科された事業所では、イメージダウンは必至でしょう。
ブランドイメージが大きく傷つきます。
そのような事態はなんとしてでも避けなければいけませんから、労働基準監督署からの是正勧告には必ず従うようにしましょう。
適切な是正措置を講じてください。
立ち入り調査に先だって弁護士に相談するのもオススメ
従業員スタッフの労働基準監督署への通報・申告で始まる立ち入り調査には適切に対処しなければいけませんが、難しいことがあるかもしれません。
書類の準備も大変ですし、当日の注意点も確認しておかないといけません。
そこでオススメするのが、立ち入り調査前に弁護士に相談しておくことです。
弁護士なら上記のようなことに関して適切なアドバイスをしてくれます。
そのアドバイスに従って、立ち入り調査に臨めば、上手に対応もできるでしょう。
また、弁護士は事業所の実態に合わせた是正方法や社内体制の整備などの指導もしてくれます。
立ち入り調査前から後まで、正しい対応法を教えてくれるのが企業法務に強い弁護士です。
労働基準監督署に通報されたらどうなるというよりも、日頃から対策をしておきたい
ここまで「労働基準監督署に通報されたらどうなる？」というテーマでお話をしてきましたが、事業所にとって大事なのはそもそも通報・申告されないような体制を敷いておくことです。
日頃の対策が重要ということですね。
そこでどのような対策を講じれば、自社の従業員スタッフが労働基準監督署に通報・申告しなくなるのかを考えてみましょう。
法令遵守の徹底
労働基準法などに違反すると、労働基準監督署に通報・申告されやすいので、まずは法令遵守の徹底が肝心要です。
次のような法律です。
- 労働基準法
- 最低賃金法
- 労働安全衛生法
- 作業環境測定法
- じん肺法
- 賃金の支払の確保等に関する法律
- 家内労働法 など
弁護士とも相談しながら、自社が上記の法律を遵守できているか確認し、守るようにすれば、労働基準監督署への通報・申告も防げるでしょう。
各種労働問題に対応できるマネジメントをする
事業所活動では、次のような様々な労働問題が生じることがあります。
- 採用における問題
- 労働時間に関する問題
- 賃金に関する問題
- 各種ハラスメント
- 解雇に関する問題
- 退職に関する問題 など
このような問題にいかに対応するかが事業所にとっての課題です。
そのため、日頃から労働問題に適切に対応できるマネジメントを行っておきたいところです。
適切なマネジメントができている事業所なら、従業員スタッフが労働基準監督署へ通報・申告する恐れも低くなるでしょう。
従業員スタッフからヒアリングをする
事業所側で労働環境を整備しているつもりでも、従業員スタッフ側の受け止めが異なることがあります。
中には不満を抱く従業員スタッフもいるでしょう。
そのような従業員スタッフの気持ちを把握し、適切な対応をする必要がありますが、そのためにヒアリングやアンケート調査も実施してみましょう。
日頃から我が社の労働環境について感じていることを聞き取ってみるのです。
そうすると、事業所側の視点では欠けていたことも見えてきます。
従業員スタッフの生の声は貴重で、その声に基づいた改善策を講じると、不満も解消されやすくなって、労働基準監督署へ通報・申告したがる人も減るでしょう。
従業員スタッフに労働条件通知書・雇用契約書を交付する
従業員スタッフには労働条件通知書・雇用契約書を交付するようにしましょう。
労働条件を書面で通知することは法律上の義務であり、これで従業員スタッフも雇用契約の期間や賃金などなどの確認ができます。
雇用契約書交付は法律上の義務ではありませんが、万一事故やトラブルが発生した際に大切な役割を果たします。
この2つの書類を従業員スタッフに交付することも、事業所側と従業員スタッフ側の信頼関係構築に役立ちます。
お互い信頼できるようになれば、労働基準監督署へ通報・申告する従業員スタッフも出てこないでしょう。
客観的な出退勤記録管理をする
従業員スタッフの出退勤管理は客観的に行わなければいけません。
正確な事実に基づいた管理が必要です。
事業所側が従業員スタッフの正しい労働時間を把握し、適切な賃金を支給するようにしているのなら、労働基準監督署への通報・申告も起こりにくくなります。
36協定を締結しよう
事業所側の事情により、従業員スタッフに残業や休日出勤をしてもらわなければいけないことがあります。
ここはよくトラブルにもなりやすいところでもあり、労働基準監督署への通報・申告原因になることでもあります。
そのため、事業所側は注意しなければいけません。
その注意点としては、36協定を結ぶことです
36協定とは、法定労働時間を超える労働に関する事業所側と労働組合などとの取り決めで、必ず締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることになっています。
36協定により労働時間の範囲が定まることで、従業員スタッフを守ることができます。
36協定をしっかり守っている事業所なら、安心して対応できるでしょう。
ヘッドミント 店舗一覧
| ヘッドミント 大須本店 | 愛知県名古屋市中区大須3-26-41 堀田ビル |
| ヘッドミントVIP 栄東新町店 | 愛知県名古屋市中区東桜2-23-22 ホテルマイステイズB１ |
| ヘッドミントVIP 金山店 | 愛知県名古屋市中区金山1-16-11 グランド金山ビル2F |
| ヘッドミント 名駅店 | 愛知県名古屋市中村区椿町13-16 サン・オフィス名駅新幹線口206 |
| ヘッドミント 東山店 | 愛知県名古屋市千種区東山通5-113 オークラビル6F |
| ヘッドミント 名古屋中川店 | 愛知県名古屋市中川区春田3-184 |
| ヘッドミント 豊橋店 | 愛知県豊橋市駅前大通1-12 宝ビル1F |
| ヘッドミントVIP 岐阜店 | 岐阜県岐阜市神田町8-4 アートビル4F |
| ヘッドミント 浜松店 | 静岡県浜松市中央区鍛冶町140 浜松Cビル502 |
| ヘッドミント 静岡店 | 静岡県静岡市葵区御幸町４−２ ポワソンビル 7階 |
| ヘッドミント 札幌大通店 | 北海道札幌市中央区南2条西6丁目 TAIYO2・6ビル 4F |
| ヘッドミント 仙台東口店 | 宮城県仙台市宮城野区榴岡1-7-8 ADビル501 |
| ヘッドミント イオン松任店 | 石川県白山市平松町102-1 松任イオン1F |
| ヘッドミント 新潟店 | 新潟県新潟市中央区花園1-5-3 ネットワークビル花園205 |
| ヘッドミント 北千住店 | 東京都足立区千住2丁目37-1 ロイヤルハイツ白根305号室 |
| ヘッドミント 巣鴨店 | 東京都豊島区巣鴨1丁目11-4 スカイタワーアネックス５F |
| ヘッドミントVIP 銀座店 | 東京都中央区銀座5-10-6 第一銀座ビル501 |
| ヘッドミント 池袋店 | 東京都豊島区東池袋1丁目42−14 28山京ビル202 |
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| ヘッドミントVIP 目黒店 | 東京都品川区上大崎2-13-35 ニューフジビル601 |
| ヘッドミント 千駄木店 | 東京都文京区千駄木2-13-1 ルネ千駄木プラザ227号室 |
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| ヘッドミント 浦和店 | 埼玉県さいたま市浦和区東仲町8-2 大堀ビル202 |
| ヘッドミント 春日部店 | 埼玉県春日部市中央1-1-5 小島ビル4C |
| ヘッドミント 草加店 | 埼玉県草加市高砂2-11-20 真壁ビル4F |
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| ヘッドミント 彦根店 | 滋賀県滋賀県彦根市長曽根南町438-1 テラスビル2階 |
| ヘッドミント 広島店 | 広島県広島市中区幟町12−14 幟町WINビル602 |
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