「人財・人材・人在・人罪」の違いは？それぞれの意味・企業との関係性を解説

タダ子

人財・人材・人在・人罪の違いを教えて！

タダリザーブ

任せて！予約システム/ポイントシステムの「タダリザーブ」が解説するよ！

「人財」「人材」「人在」「人罪」と4つのじんざいという言葉があります。

発音は皆同じですが、それぞれの意味は異なります。

そこで今回はこの4つの言葉の意味や違い、企業との関係性について解説しましょう。

人財・人材・人在・人罪、それぞれの意味

まずは、「人財」「人材」「人在」「人罪」の4つのじんざい、それぞれの意味を説明します。

人財とは？

「人財」とは、人物を財産と考えることから生まれた言葉です。

企業にとって有益な財産になる人物と言うことですね。

会社の成長に寄与し、大きな成果を出してくれる人ということでしょう。

企業組織の目的についてもよく理解し、積極的に業務にも励んでくれて、大いに活躍してくれる人、そんな人を「人財」と呼ぶことができます。

人材とは？

「人材」は4つのじんざいの中でも最も一般的に使われる言葉です。

与えられた仕事については真面目にこなし、通常の成果を出す人です。

一般的な言葉と言っても、企業にとって大切で必要な人であることは確かです。

「人財」ほどの意味が無くても、重要な役割を果たす人物のことを指します。

人在とは？

「人在」は人が存在するということですが、あまりポジティブな意味がありません。

人が存在するだけというだけの消極的な意味でよく使われます。

企業にとっては、与えられた仕事はこなすけれども、組織の目的を十分理解せず、あまり成果を出せない人という意味になります。

存在するだけでは、あまりありがたい人とは言えませんね。

その通り、業務への熱意も欠け、成長の見込みも薄い人を指します。

人罪とは？

「人罪」は4つのじんざいのうち、最も悪い意味があります。

「罪」という言葉が含まれていることからも推測できるかもしれません。

意味は組織の目的も理解せず、企業に不利益や悪影響を及ぼす可能性のある人物ということです。

「人罪」の中には違法行為を働く人もいますし、組織の方針に背く人もいます。

いずれにしても企業にとっては困る存在です。

企業にとって大切な存在は人財と人材

上記の説明でお分かりになったでしょうが、企業にとって大切な存在は「人財」と「人材」です。

「人財」は最も評価が高く、「人材」がそれに続きます。

共に企業の組織としての目的に理解・共感があり、成果も出してくれる存在です。

一方、「人在」はいてもいなくても変わらない存在、「人罪」は避けて通りたい存在でしょう。

4つのじんざいに対する対処法

4つのじんざいの意味を解説しましたが、企業としてはそれぞれの人罪にどう対処すればいいでしょうか。

適切な対処法を考えてみましょう。

人財への対処法

「人財」への対処法と言っても、そのまま活躍してもらえばいいだけです。

これまで通り組織の目的を理解してもらい、積極的に業務に励んでもらい、大きな成果を出してもらいましょう。

財産としての存在を活かし続けてくれれば、企業としても言うことありません。

今後も大事な存在であり続けるでしょう。

人材への対処法

人材への対処法はいろいろ考えられますが、ポイントになるのが「人材」をいかに「人財」にまで育成するかです。

「人材」のままでも企業に利益をもたらしてくれますが、さらにその力量を増やすためにも「人財」にまで成長してほしいところです。

そのためにはどうすればいいかを考えてみましょう。

従業員のモチベーションを上げる

「人材」を「人財」に育成するためには、従業員のモチベーションを上げる必要があります。

モチベーションが向上すれば、業務にさらに熱心に取り組むようになり、大きな成果も出してくれるからです。

では、どのように従業員のモチベーションを上げればいいかというと、次のような方法があります。

• 明確な人事評価制度の構築
• 定期的な面談の実施
• 待遇の改善

モチベーションが下がっている従業員に大きな成果を上げさせようとしても難しいでしょう。

無理なことを強いれば、仕事を嫌うようになり、転職してしまうかもしれません。

そのため、モチベーションアップの施策を打ちながら、従業員のやる気を引き出しましょう。

高いモチベーションが維持され続ければ、従業員も「人材」から「人財」に成長してくれます。

適切な目標設定をする

従業員が仕事に熱心に取り組むかどうかと関係してくるのが目標のありようです。

どのような目標があるかで、仕事への取り組み方が変わってきます。

そのため、企業側で適切な目標設定をしてあげたいところ。

これで目の前のやるべきことがはっきりし、成果にも繋げやすくなります。

目標設定の方法はいろいろありますが、おすすめなのが「1on1」です。

「1on1」とは上司と部下が1対1で自由に対話をすることで、対話を通じて目標を定めやすくなり、定期的な進捗度の確認も可能になります。

このような目標設定があると、「人材」が「人財」に成長しやすくなるでしょう。

学べる環境を整えてあげる

従業員が効率的に学べる環境を整えてあげることも、「人材」を「人財」に育成するうえで有効な方法です。

従業員に快適な学習環境を提供できれば、スキルも知識も磨かれ、仕事の成果も大きくなるからです。

これで新しい「人財」を採用しないでも済みます。

では、どのように従業員の学ぶ環境を整えればいいかというと、次のような方法があります。

• 資格取得支援制度の整備や資格取得時の給与アップ
• 通信教育受講料金の助成
• 社内研修の充実化

これらの施策により、従業員の能力アップを図りたいですね。

適材適所の人事異動

従業員は適材適所に配置されると、やる気も出し、これまで以上に熱心に仕事をしてくれるようになるでしょう。

それが大きな成果にも繋がりますから、「人材」が「人財」にまで成長してくれるきっかけにもなります。

そこで大切になってくるのがいかに適材適所への人材配置を行うかです。

勘や経験だけを頼りに人材配置をしていませんか。

それでは適材適所への人材配置ができないかもしれませんし、従業員の方が不満を抱くこともあるでしょう、

不満を持った従業員では、「人財」にはなり得ません。

では、どのように人材配置をすればいいかというと、明確な目標を立て、異動させる従業員の条件を正確に把握することです。

各従業員の特徴を正しくつかんで、人事異動を行えば、適材適所に配置できるでしょう。

人在への対処法

「人財」と「人材」の場合、企業にとって好ましい人物になるので、ある意味対処もしやすいです。

では、「人在」への対処はどうすればいいでしょうか。

「人在」は企業にいるだけの人物、いてもいなくても変わらない人ですね。

仕事は一応こなすけれど、積極的な行動・主体的な行動を取ろうとはせず、成長意欲も低いです。

このような「人在」であっても、カンタンに辞めさせるわけには行きません。

今の時代、企業が従業員を辞めさせるのは大変なのです。

また、一応仕事はこなしてくれるので、全く企業に役立っていないとも言えません。

しかし、「人在」が「人在」のままでは、企業としても物足らないでしょう。

もっと積極的に活動してほしいと思っているはずです。

そのための方策を考えてみましょう。

情報交換の場を与える

「人在」には上司や同僚と情報交換できる場をできるだけ与えるようにしましょう。

情報交換をし、コミュニケーションの機会が増えることが「人在」にとっての刺激になることがあります。

自分にとって有益な情報が得られれば、今後仕事にも積極的に取り組んでくれるようになるかもしれません。

そうなれば、「人在」変じて「人材」、あわよくば「人財」にまで成長してくれる可能性もあります。

目標を設定させる

「人在」と呼ばれる人は具体的な目標もなく、ただ与えられた仕事のみをそつなくこなすという場合もあります。

一応仕事だけしておけばいいだろうということです。

これでもある程度は企業のために役立ちますが、企業への貢献度では物足りませんね。

そこで、何らかの目標を設定させる、或いは企業や上司側から提示してみましょう。

人間は目標があると、一生懸命業務に取り組むものです。

自分にとって利益をもたらす目標があれば、なおさらそうなります。

そのため、適切な目標設定ができると、「人在」が「人材」「人財」へと変身するきっかけにもなるでしょう。

学びの場を提供する

「人材」と同じような対処法になりますが、「人在」にも学びの場を提供してみましょう。

従業員によってはこれまで得た知識やスキルが時代に合わなくなり、役立たないために働く意欲を低下させている場合もあります。

自分の能力ではたいしたことはできないなと諦めているのかもしれません。

そうなると、積極的。主体的な行動もしなくなって、「人在」という立場に甘んじるようにもなるでしょう。

企業としては、そんな「人在」をそのままにしておくべきではありません。

学びの場を提供してあげて、「人在」のスキルアップをお手伝いしてみましょう。

そうすると、これまで「人在」であった従業員がやる気を感じるようになり、俄然仕事にも乗り気になる可能性があります。

そうなれば、「人在」卒業ですね。

褒めてみる

「人在」は一応仕事はこなし、積極的・主体的ではないにしろ、会社に役立つこともあります。

ただ、成長意欲が低いので、最低限の貢献しかしません。

でも、その最低限の貢献を褒めてみてはいかがでしょうか。

「人在」だからいなくてもいいという態度を取るのではなく、たまには評価してみるのです。

そんなことが時々あると、「人在」も「俺も棄てたもんじゃないな」と思うようになるかもしれません。

その後、一生懸命活躍する気になってくれれば、ありがたいですね。

人罪への対処法

「人罪」は企業に悪影響を与える人物です。

悪影響には、企業の利益を損なう、チームの士気を低下させる、悪意がなくても頻繁にミスをする・周囲に迷惑を掛けるなどのようなことも含みます。

このような「人罪」にどう対処すればいいのか、難しいことではあります。

悪影響が酷ければ、懲戒解雇も

悪影響の程度が酷い場合は、懲戒解雇という手段を執ることもできますが、これは最悪の場合です。

また、最悪というと、企業の被害に応じて損害賠償請求するという手もあります。

いずれにしろ、ここまで「人罪」の程度が進んでいると、厄介ですね。

直ちに指導する

程度が軽い「人罪」の場合は、もう少し穏便に対処することもできます。

まず問題行動があったときは直ちに指導するようにしましょう。

反発を恐れて見て見ぬ振りをする、遠慮して何も言わないというのでは、「人罪」がますます助長する恐れがあります。

「人罪」と言っても企業や上司側で早めに適切に対処すれば、「人罪」から脱却もしてくれることもあるでしょう。

定期的に面談をする

「人罪」になり掛かっている従業員がいるときは、企業や上司の側で定期的に面談してみましょう。

面談により普段から地道なコミュニケーションを取ることで、「人罪」が抱えている問題の把握ができ、解決策を提示できる場合もあります。

「人罪」と言われる人はさまざまな問題を内面にはらんでいることもあるので、定期的な面談で解決の糸口が得られれば、「人罪」と呼ばれないまでに成長してくれることもあるでしょう。

自宅待機命令はおすすめできない

「人罪」への対処法の一つが自宅待機命令ですが、これはあまりおすすめできません。

企業に不利益をもたらす罰として自宅待機命令を出すことになるものの、根本の問題解決にはならないからです。

自宅待機命令には法的には問題はありませんが、効果という点では疑問がつきます。

必要に応じて弁護士に相談も

「人罪」と言っても様々な人がいます。

程度の軽い「人罪」もいるでしょうし、甚だしく企業に迷惑を掛ける人物もいます。

悪質なケース、意図せずにそうなっているケースもあるでしょう。

どの場合でも、自社内での解決が困難になったときは、弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士の専門的な知見によるアドバイスを受けてください。

企業にとっては人財を採用できるのが理想

4つのじんざいへの対処法を説明しましたが、企業にとって一番理想なのは最初から「人財」を採用することです。

それにはどうしたらいいかを考えてみましょう。

採用ターゲットを明確にする

「人財」を採用したければ、採用ターゲットを明確にしましょう。

曖昧なターゲット設定では、本当に自社のためになってくれる「人財」を集められません。

そこで次のようなターゲット条件設定をしてみてください。

• 実務経験のあるなし
• 資格のあるなし
• コミュニケーション力の程度
• 積極性の程度

ほかにも設定項目があるでしょうが、ターゲットを絞り込むことで真の「人財」を手に入れられるでしょう。

自社の特徴と強みを明確に伝える

新たな従業員を採用するに当たって欠かせないのが自社の特徴と強みを明確に伝えることです。

この点を十分理解してもらうことも、「人財」採用のポイントです。

自社の特徴と強みを理解している「人財」なら、ビジネスを行うに当たって何をすればいいのか、何が課題か、どこをお客さまにアピールすればいいのかなども把握していることでしょう。

把握とまで行かなくても、方向性は見えているはずです。

そうなれば、適切な業務を行って、ビジネス成功まで持って行ってくれるでしょう。

まさに「人財」のなせる技です。

そんな求職者を採用したいですね。

採用担当者のレベルを向上させる

企業が「人財」を採用するためにも、採用担当者のレベルを上げておきたいところです。

求職者が企業の求人に応募する際は、面接で採用担当者と顔を合わせます。

ここで採用担当者の印象が悪いと、優秀な「人財」であってもその企業を選びたくなくなるでしょう。

「別の企業の方が良さそうだ」などと思われたら大変です。

優秀な「人財」を採用することもなく失うことになります。

そのようなことは避けなければいけないので、採用担当者のレベルアップは非常に大切です。

採用手法の幅と間口を広げる

優秀な「人財」はどこに眠っているか分かりません。

それだけに、採用手法の幅と間口を広げ、そのような人物を取りこぼさないようにしないといけませんね。

「数打ちゃ当たる」ということわざもありますが、多くの採用手法を通して、大当たりの「人財」に出会える可能性があります。

入社後のフォローを丁寧に

「人財」と思われる人物を採用しても、本当に「人財」として活躍してくれるのかは採用後のフォローにもよります。

せっかく「人財」候補者を採用しても、その後のフォローができないと、「人材」「人在」とレベルダウンしてしまうかもしれません。

そのためにも、次のようなフォロー体制は敷いておきたいです。

• 定期的にコミュニケーションを取り合う
• 研修会や教育の場を充実させる
• 先輩が後輩を指導しやすい雰囲気をつくる
• 労働環境を整える
• 悩みを相談しやすい場を用意しておく
• 上司と一緒にキャリアプランを考えられるようにしておく

「人財」が「人財」として活躍してもらうためには必須のフォロー体制とも言えます。

できる限り実行してください。

ヘッドミント　店舗一覧

ドライヘッドスパ専門店ヘッドミントのフランチャイズ募集

Lix公式オンラインショップ

まつ毛パーマ専門店KATE stage LASH

堀田直義のYouTube動画